دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	55 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:

فیشر و هانا (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.

هاپاک (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،

جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.

لاک (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ، 1990 ترجمه ماهر، 1370).

میچل (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).

2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی

نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:

نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز

این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).

هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم (1959) و شافر (1953) نشانه­های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن (1963) و اشتلرز (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن، ترجمه شکرکن، 1370).

2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری

آدامز (1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 1981).

البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ی ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های فردی درزمینه‌ی رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.

2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش

نظریه ارزش جان لاک (1968) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ی خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید می‌کنند (یعقوبی به نقل از لاک، 1996).

---

1ـ Fisher & hanna

1ـ Happak (1953)

2ـ Lafgovist o daves

3ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)

4ـ Mc cormik o tifen (1974)

5ـ Lock

6ـ Ozcamp (1990)

7ـ Mishel

1ـ Verom

2ـ Shafer

3ـ Koheen

4ـ Stlars

5ـ Korman

6ـ Adams

1ـ Landi

2ـ Jon Lock

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی و سلامت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی و سلامت مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی و سلامت

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	36 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	60

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی و سلامت

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

   چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوری­های موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه­های مختلف، ابعاد سلامت، مدل­­های موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار می­گیرد.

   رضایت، همواره به عنوان یک رابطه بین انتظار و یک تجربه زیسته معنی می‌شود و این رابطه را می‌توان بر حسب موقعیت‌های فردی و تعادل بین سهمی که فرد از این موقعیتها دارد، و بازگشت ناشی از این تبادل بین انتظار و تجربه زیسته تبیین نمود. بنابراین به زبان ساده‌تر رضایت فاصله بین ایده آل(انتظار) و واقعیت(تجربه زیسته) تعریف می‌شود. هر چند فاصله این دو تفاضل ایده­آل و واقعیت کمتر شود فرد راضی‌تر و عکس این قضیه هر چند این فاصله بیش‌تر شود ناراضی خواهد بود. در زمانی که فرد در یک موقعیت شغلی قرار می­گیرد اگر فاصله بین ایده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعیت تجربه نموده او کمتر باشد رضایت شغلی او نیز بیشتر خواهد بود(51 و60).

   در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی می­داند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می­کند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغل­شان دارند، مثلاً زمانی که گفته می­شود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(55). کوهلن معتقد است اگر انگیزه­های اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و کارهایی که انجام می­دهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(68). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می­شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(68).

---

-kohlen

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

منابع انسانی

عنوان:

شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا 

1-1 مقدمه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

 الف- عوامل درونی-محتوایی^[1]  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و ...؛

ب- عوامل زمینه بیرونی^[2]  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و...؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و ...(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک^[3] (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ ^[4]و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

 اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

 دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

تعهد سازمانی^[5]  مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ^[6] ، 2001)

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن‌ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).

 به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)

 پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

جان مایر و ناتالی آلن^[7]  (  1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

 1)تعهد عاطفی^[8]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

2)تعهد استمراری^[9] : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

3) تعهد هنجاری^[10] : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).

 با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان‌ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان ، باید به طور خاص مورد توجه قرارگیرد .نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیاز­های اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.  سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی  می گردد . هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و اهمیت آن از آن جا ناشی می شود که بیش تر افراد تقریبا نیمی از وقت بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند . پس رضایت شغلی پدیده این است که پیامدهای آن به سازمان محدود نمی شود و زندگی خصوصی فرد را در خارج از سازمان نیز در بر می گیرد.

پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی ، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردارند . افراد نا راضی از شغل و سازمان خود، زمینه مساعد برای ابتلا به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار ، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است . هنگامی که فردی از شغل خود راضی است به سازمان خود تعهد دارد و میزان غیبت و جابه جایی او کم تر است . و این مسئله می تواند هزینه سازمان را کاهش و بازده آن را افزایش دهد. همچنین تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری، حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند . سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کم تری از سوی کارکنان خود برخوردار می باشند و در موارد بسیار سازمان ها، به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس، از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اگرچه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم ارتباط دارند اما متمایز هستند، ولی به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب، نگه داشتن نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان، اگر به صورت مشترک در سازمان مورد سنجش قرار گیرند، که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.

---

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

[5]- Commitment  

[6]- Meyer & Herscovitch, 2011

[7]- Jan Meyer & Allen

[8]- Affective Commitment.

[9]- Continuance Commitment

[10]-Normative Commitment

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	113 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	71

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی 

                        1-1- 

تعریف رضایت شغلی

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

 رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[1]،1996)

ازنظر رابینز^[2] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).

فیشر و هانا^[3](1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)

به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)

گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

 ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1376 ص 99).

اسمیت، کندال  وهیولین^[4] می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان1381)

1) رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.

2) رضایت از مافوق(boss  satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.

3) رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.

4) رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.

5) رضایت از حقوق( salary   satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.

فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،1378)

ویکتور وروم ^[5] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امین بیدختی، صالح پور1386)

اسپکتور^[6] معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امین بیدختی، صالح پور1386)

از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،1370)

ماهیت رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام ^[7]پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)

یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی  به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)

اهمیت رضایت شغلی

مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)

هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:

1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.

3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)

مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:

1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)

---

[1]-Don Hellriegel & w.woodman

[2]-Stephen p.Robbins

[3]-Fisher and Hannah

[4]- Smith & Kendall & Hhllin

[5]-woroum

[6] -spector

[7]- IBM

دانلود مقاله رضایت شغلی

مقاله رضایت شغلی مقاله رضایت شغلی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

مقاله رضایت شغلی

فهرست مطالب :

شغل رضایت بخش چیست؟

رشد وتکامل

رضایت شغلی

عوامل موثر بر رضایت شغلی

پیامد های رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی

رضایت شغلی وعملکرد

اندازه گیری رضایت شغلی

تعهد سازمانی

منابع

...........................................................

بخشهایی از متن:

شغل رضایت‌بخش چیست؟

بسیاری از ما که کار می کنیم حداقل ۵۰ درصد ساعت بیداری‌مان را در حال کارکردن هستیم. هر روز که از خواب بیدار می‌شویم همان کارهای روزمره را انجام می‌دهیم اما چه تعدادی از ما صادقانه از کارمان راضی هستیم؟
وجود هرکدام از موارد زیر به رضایت‌مندی شغلی کمک می‌کنند:
• شما احساس می‌کنید آنچه که انجام می‌دهید ارزشمند و متفاوت از سایر کارهاست.

• به نظرات و پیشنهادات شما توجه می‌شود.

• شما با افرادی که دوستشان دارید کار می‌کنید (در یک محیط خوب و صمیمی)

• از اینکه به سر کار می‌روید خوشحال و راضی هستید.

• تعادلی بین کار و زندگی در منزل‌تان برقرار است.

• کارهای روزانه شما و وظیفه‌تان متنوع است.

• ارزش کار کارفرمای شما به ارزش کار شما نزدیک است

• شما احساس زیرکی و باهوشی هنگام کار می‌کنید.

• آیا روابط‌تان با موسسه‌ای که در آن کار می‌کنید خوب است؟

• آیا وضعیت کاری خوبی دارید و حقوق خوبی نیز دریافت می‌کنید؟

• با فرصت‌های آموزشی راهی برای رشد و پیشرفت کردن دارید.

• شغل شما در درازمدت باعث رسیدن به اهدافتان می‌شود.

...

رضایت شغلی

اغلب گفته می شود که "کارمند خوشحال یک کارمند کاراست" و یک کارمندخوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی ا زساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند.

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آنچیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.