دانلود بررسی رضایت شغلی

بررسی رضایت شغلی مقاله بررسی رضایت شغلی در 38 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

بررسی رضایت شغلی

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های  متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در  پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون و شن ، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان ، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر ، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:

رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته، تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می گیرد که بطورکلی به عوامل درون سازمان و برون سازمانی قابل تقسیم است.

الف-1- عوامل درون سازمانی:

الف:1- کارهایی که هماورد طلب هستند: یعنی مشاغلی که طی آن فرصتهایی پیش می آید که شخص بتواند از توانائیها و مهارتهایش استفاده نموده و نهایتاً نتیجه و دستاورد  موفقیت آمیز کارش را نیز آزادانه به نمایش بگذارد. کاری که از لحاظ هماورد طلبی دچار افراط و تفریط نباشد رضایتبخش و شادی آفرین خواهد بود.

الف-2- یکسانی حقوق و مزایا و ترفیعات عادلانه: افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود. اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد.

الف-3- شرایط مناسب محیط کار: تحقیقات نشان داده است که وجود محیط کاری بدون خطر و راحت که مقدار نور، صدا و سایر عوامل محیطی در حد افراط و تفریط نباشد و وجود دستگاه ها و ماشین آلات و تجهیزات و امکانات جدید و مناسب نیز سبب ایجاد رضایت شغلی می شود.

الف-4- ارتباط مناسب با مدیر مافوق، همکاران و ارباب رجوع: اصولاً نتیجه ورهاورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقداری پول یا سایر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند بنابراین مسلماً داشتن همکاران صمیمی و رئیس خوب که فرد را درک کند و به او احترام بگذارد و به عملکرد خوب پاداش دهد سبب رضایت شغلی خواهد شد.

الف: 5- ویژگیهای شخص و تناسب شغل با فرد: صفات و ویژگیهای فرد نقش مهمی در رضایت شغلی وی دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای برای گله و شکایتند.

سن و سابقه کار نیز با رضایت شغلی رابطه مستقیم دارند و انتظار می رود افراد مسن تر و با سابقه  بیشتر از شغلشان راضی باشند. هم چنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود.) به علاوه طبق نظریه  هالند در خصوص تناسب فرد  با شغل، تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی می گردد زیرا اگر افراد متناسب شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند،  متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه محوله از استعداد و توانایی لازم برخوردارند و از این رو در انجام کار موفقتر بوده و به سبب همین موفقیت، رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود. البته تحقیقات دیگری نیز این نظریه را اثبات نموده است. هم چنین تحقیقات نشان داده است افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری دارند.

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های[1] متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در  پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون[2]و شن[3]، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان[4]، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر[5]، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

---

[1]   - ConcePtualization 

[2] - Lawson 

[3] - Shen 

[4] - NewTon and Keenan 

[5] - Tett and meyer 

دانلود بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان

بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان پایان نامه بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان در 42 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان

فصل اول

1- مقدمه

پیروزی انقلاب اسلامینوید بخش زندگی جدیدی برای بشریت شد. زندگی که مبتنی بر فرهنگ و ارزشهای اسلامی و الهی است و جوابگوی نیازهای انسان عصر حاضر نیز می باشد چنین چشم انداری وجوه سیاسی، اقتصادی انقلاب را تحت الشعاع قرار داد. با سست شدن شالوده فکری و فرهنگی مارکسیسم، لیبرالیسبم و سرمایه داری ،  وقوع انقلاب در ایران توجه و نظر مردم و متفکران را در کشورهای گوناگون به خود معطوف نمود. به حرکت در آوردن آن چنان جمعیتی از مردم، در فقدان احزاب و گروههای سیاسی که توان بر می باشد. بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشور مان مانع از بوجود آمدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی  را آماده می کرد، البته واضح است که تحول فرهنگی کاری زمان بر و توان بر می باشد، بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشورمان مانع از بوجود امدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی شده است. با توجه به چنین انتظار تاریخی برای تحول فرهنگ و توقعی که انقلاب در زمینه تحول فرهنگی بوجود آورده از همان ابتدای پیروزی تلقی نوینی از زندگی و دستیابی به هویت فرهنگی تأکید گذارده شد. متأسفانه علی رغم اهمیت این مقوله ( دست کم از نظر مقامات عالی رتبه جمهوری اسلامی ) تاکنون دربارة اقدامات، برنامه ها وسیاستهای فرهنگی از آغاز انقلاب تاکنون تحقیق جامع و در خور توجهی صورت نگرفته است.

د رچنین شرایطی لازم است با بازخوانی عالمانه، دقیق و همه جانبه اقدامات و برنامه های فرهنگی در طول بیست و دوسال عمر جمهوری اسلامی به تصویر روشنی از  فرایند برنامه ریزی و سیر تحول آن دست یابیم و آن را پایه ای برای دستیابی به الگوی مناسبی جهت برنامه ریزی فرهنگی در آینده قرار دهیم.

چنانچه برنامه ریزی را طراحی برای تغییر یا تحول فرآیندهای واقعی زندگی از طریق بهره گیری از امکانات موجود و توانایی های جدید بدانیم. شرط لازم برای فعالیتهای فرهنگی بر خوردار بودن از ویژگی های خاصی می باشد. بر این اساس و با توجه به تعدد مراکزی که فعالیتهای فرهنگی را بعهده دارند، در مرحلة اول بررسی ، اولویت را به بررسی سازمان و ساخت نظام میان آنها داد که تجلی آن در هماهنگی فعالیت آنها یا به نحو اساسی تر در برنامه ریزی آنها می بایست قابل مشاهده باشد.

انجام چنین امری مستلزم دخالتی آگاهانه، هدفمند و سازمان یافته می باشد و وجود نظام وتشکیلاتی منسجم که بتواند چنین الزماتی را تدارک و تدبیر نماید بسیار لازم و ضروری است.

دست کم، مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند: 1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند، 2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری بر خوردادند و بیشتر عمر می کنند، 3) رضایت شغلی از کار پدیده ای است که مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی  فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. (رابینز، 1998)

یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولاً نادیده انگاشته  می شود رابطه آن با سلامت کارمند است. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به مرضهای گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماریها از سر درد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.

یکی از تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد، رضایت شغلی از جمله شاخص هایی است که به مراتب مؤثرتر از دخانیات عمل می کند. طبق این تحقیقات نارضایی از شغل تنها یک پدیده روانی نیست. فشار روانی که در نتیجه نارضایی بر فرد وارد می شود می تواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله قلبی نماید. از نظر مدیریت این بدان معنی است که اگر عدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی  کارکنان منجر نشود و باز هم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند. زیرا بدین طریق هزینه های پزشکی و از دست دادن بی موقع کارمندان ارزشمند پائین می آید ( رابینز، 1998)

از دیگر تأثیراتی که این پدیده دارد اثری است که بر کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند، زندگی خصوصی آنان ( در خارج از سازمان ) بهبود می یابد. بر عکس یک کارمند ناراضی نگرش منفی را با خود به خانه خواهد برد. بعد از همه اینها مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد این مرز و بوم خواها رسید. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارند. این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی می دهند و از نظر روانی جامعه را سالم تر می نمایند( رابینز، 1998)

بهره وری که یکی از سازه های رضایت شغلی می باشد و از عمده ترین مسایل هر سازمانی است به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قراد گرفته است. ارزیابی کارآیی سازمانها از آن روی دارای اهیمت است که مدیریت هر سازمانی را بر روند امور واقف ساخته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می کند. بحث رضامندی شغلی که ارتباط مستقیم و محکمی با کار آیی و بهره وری دارد مورد توجه خاص مدیران می باشد امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به رضامندی شغلی و مسائلی از این دست وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء بهره وری را فراهم آورند. اکثر سازمانها نیروهای انسانی کارآمد را سرمایه ای با ارزش تلقی نموده سعی در رضایت و نگهداری آنان داشته و در این سالانه مبالغ زیادی هزینه می کنند. در کلیه مؤسسات اعم از اقتصادی، فرهنگی ، بازرگانی، صنعتی نیروی انسانی عامل اصلی ادامه فعالیت می باشد.

فصل دوم

 روش تحقیق

روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیپایشی می باشد در مطالعات توصیفی بر خلاف مطالعاتی که هدفشان کشف روابط علت و معلولی است هدف توصیف منظم و مدون موقعیتی ویژه به صورت واقعی یعنی ( آنچه هست) می باشد.

یکی از مهمترین تحقیقات توصیفی «تحقیق پیپایشی» است. در« تحقیق پیپایشی » پژوهشگر برای کشف عقاید،  افکار، ادراک، ترجیح های افراد مورد نظر از پرسش نامه ها و مصابحه ها استفاده می کنند. لذا این تحقیق از آنجائیکه به بررسی وضع موجود می پردازد، در قلمرو تحقیقات توصیفی قرار دارد و از آنجائیکه به بررسی نظرات و ترجیح های افراد از طریق پرسشنامه می پردازد می توان از آن  به عنوان یک تحقیق پیمایشی نام برد.

جامعه آماری:

جامعه آماری شامل گروهی از افراد است که دارای یک یا چند صفت مشترک هستند که این صفات مورد توجه محقق می باشد. جامعه ممکن است همه افراد یک نوع  خاصی و یا عده محدودتری از همان گروه را در بر گیرد.

 جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای فرهنگی شهر اصفهان شامل، اداره ارشاد اصفهان، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، حوزه هنری ، معاونت فرهنگی جهاد دانشگاهی اصفهان و صنعتی اصفهان، معاونت فرهنگی دانشگاه های اصفهان، علوم پرشکی و صنعتی اصفهان سازمان وفاهی تفریحی شهرداری اصفهان می باشد.

تعیین حجم نمونه:

با توجه به در دسترس نبودن و اریاس میزان رضایت شغلی کارکنان بخش فرهنگ با استفاده از 20 پرسشنامه مقدماتی و ایانس بر آورد و سپس با استفاده از فرمول زیر حجم نمونه بر آورد گردیده است.

از 120 پرسشنامه توزیع شده جامعه آماری 105 پرسشنامه برگشت داده شده است که از  این تعداد 103 پرسشنامه قابل استفاده بوده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

روش نمونه گیری:       

روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری طبقه ای منتاسب با حجم می باشد. نمونه گیری طبقه ای وقتی بکار می رود که جامعه آماری دارای ساخت هگن و متجانس نبوده و از اجزاء گوناگون تشکیل شده باشد در چنین مواردی می بایست جامعه به طبقاتی تقسیم شود که هر یک از آنها دارای ساخت متجانس باشد و سپس از هر طبقه به طور اتفاقی یک نمونه گرفت به منظور انتخاب نمونه های اماری ابتدا حجم جامعه آماری هر یک از سازمانهای فرهنگی مورد مطالعه مشخص و سپس تعداد نمونه ها متناسب با حجم جامعه آماری هر یک از سازمانها مشخص شده است.

ابراز اندازه گیری:

ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه J  OI می باشد که بر اساس طیف پنج درجه ای طرح ریزی گردیده و شامل 6 مولفه کار درشغل فعلی،‌همکاران از شغل فعلی، فرصت های ترفیع ( ارتقا در شغل ، پرداخت ها و شرایط محیط کار) می باشد

پرسشنامه در دو بخش که در بخش اول ویژگی های صعیتی نمونه های آماری نظیر منست، مدرک تحصیلی سابقه خدمت و گروه شغلی و در بخش دوم سئوالهای مربوط به رضایت شغلی تنظیم گردیده است.

فرضیات پژوهش:

فرضیه 1: بین سابقه خدمت شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت از مؤلفه های رضایت شغلی تفاوت وجود دارد.

نتایج آزمون همگنی و اریانس نمرات مؤلفه های رضایت کارکنان بخش فرهنگی با  نتایج آزمون لوین نشان داده که آمار لوین در خصوص مولفه های همکاران و حقوق و مزایا در سطح 05/0 p< معنی دار بوده و در بقیه مؤلفه ها معنی ار نمی باشد.

مقایسه میانگین نمره رضایت کارکنان بخش فرهنگی از مؤلفه های رضایت

نیایج نشان داد F مشاهده شده در خصوص مؤلفه سرپرست و ترفیع در سطح 05/0 p< معنی دار بوده است بنابراین بین میزان رضایت کارکنان بخش فرهنگی با توجه به سابقه خدمت  آنها تفاوت وجود دارد . آزمون توکی  این تفاوت را بین میانگین نمرات رضایت کارکنان دارای سابقه خدمت 15-10 سال با میانگین نمرات رضایت کارکنان 20 سال و بیشتر نشان می دهد بعبارت دیگر میزان رضایت کارکنان 20 سال و بیشتر در مورد مؤلفه های رضایت از سرپرست و ترفیع بیشتر از کارکنان دارای سابقه خدمت 15-10 سال بوده است F  مشاهده شده در مورد سایر مؤلفه ها در سطح 05/0 p< معنی دار نبوده است.

فرضیه 2: بین گروه سازمانی شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت از مؤلفه های رضایت شغلی تفاوت وجود دارد.

نتایج آزمون همگنی واریانس مؤلفه های رضایت کارکنان بخش فرهنگی با توجه نتایج آزمومن لوین نشان داده که آمار لوین در خصوص مؤلفه های شش گانه رضایت در سطح 05/0 p< معنی دار نبوده است.

دانلود بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور

بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور مقاله بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور در 113 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	203 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	113

بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور

چکیده

خواه ناخواه کار نقش عمده‌ای را در زندگی انسان بازی ‌می‌کند. در طول زندگی بیشتر از هر فعالیت دیگری وقت انسان را به خود صرف می‌کند، یک پایه اقتصادی برای تأمین نیازها، گذران زندگی و کیفیت زندگی افراد را فراهم می‌کند؛ به انسهانها معنا و مفهوم می‌بخشد و افراد خود را بر اساس شغلها و باحرفه‌هایشان معرفی می‌کنند. لذا منطقی به نظر می‌رسد. که هر فعالیتی با چنین اهمیت عمده‌ای موضوع مطالعات گسترده دانشمندان علوم اجتماعی و مدیریت قرار گیرد. بیشتر اشخاص می‌توانند فی‌البداهه احساسات مثبت و منفی خود را نسبت به شغلشان، برداشتها و باورهای متفاوت در مورد آن و یا سختی و مشکلات رفتاری مرتبط با آن را بیان کنند، این نگرشها و برداشتها، عمدتاً در اصطلاح رضایت شغلی خلاصه شده‌اند. سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

جامعه آماری در این پژوهش را کارشناسان مرکز بهمن موتور تشکیل می دهند که جمعاً از ۱۲۱ نفر تشکیل شده اند. این جامعه شامل ۱۰ حوزه کارزی می باشد که عبارتند از : مدیریت، تولید خودرو، توسعه و ساخت،‌تحقیق و توسعه، کنترل کیفیت، منابع انسانی ، امور پشتیبانی ، طرح و برنامه ، امور مالی و مدیریت فروش.

روش کار به این طریق بوده است که ابتدا لیست اسامی کارشناسان مرکز بهمن موتور را جمع آوری کرده و سپس به نسبت کل نمونه تعداد افراد انتخابی در هر حوزه کاری مشخص گردید از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی از هر حوزه نمونه گیری شد.

به دلیل وجود برخی محدودیتها، حوزه مدیریت فروش از جمع نمونه حذف گردید و در کل تعداد ۸۵ عدد از پرسشنامه های توزیع شده برگردانده شد.

واژه های کلیدی: سلامت عمومی، رضایت شغلی، افسردگی، کنش اجتماعی، اضطراب

فهرست مطالب

مقدمه   ۷
تاریخچه گروه بهمن   ۱۱
بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانی   ۱۳
مراحل جذب کارکنان   ۱۳
حوزه‌های مرکز بهمن موتور   ۱۴
شرح وظایف حوزه‌های نام برده   ۱۶
۲- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز   ۱۷
معاونت توسعه و ساخت   ۱۷
مدیریت منابع انسانی   ۱۸
مدیریت پشتیبانی   ۱۸
«گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)»   ۲۰
ادبیات و پیشینه تحقیق   ۲۱
بخش اول: سلامت روانی   ۲۲
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان‌شناسی   ۲۶
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی   ۲۶
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی   ۲۶
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی   ۲۷
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی   ۲۸
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان‌شناسان   ۲۸
عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی   ۳۲
الف) نقش خانواده در سلامت روانی   ۳۲
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی   ۳۴
پ) نقش خود در سلامت روانی   ۳۵
اهداف بهداشت روانی   ۳۶
ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی   ۳۶
اصول بهداشت روانی   ۳۷
عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی   ۳۸
الف) نشانه‌های جسمانی   ۳۹
ب) اضطراب   ۳۹
پ) کنش اجتماعی   ۴۰
ت) افسردگی   ۴۲
پژوهش‌های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی   ۴۳
بخش دوم: رضایت شغلی   ۴۷
مؤلفه‌های عاطفی و شناختی رضایت شغلی   ۴۸
تأثیر خلق و خو   ۵۱
نظریه‌های رضایت شغلی   ۵۴
۱- نظریه‌ی کامروائی نیاز   ۵۴
۲- نظریه گروه مرجع   ۵۶
۳- نظریه مک کللند   ۵۷
۴- نظریه‌های مغایرت   ۵۷
۵- نظریه تفاوتهای فردی   ۵۸
۶- نظریه‌های موازنه   ۵۹
۷- نظریة برابری   ۶۰
۸- نظریة سه وجهی آلدرفر   ۶۲
۹- نظریه ارزشی لاک   ۶۳
۱۰- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو   ۶۵
۱۱- نظریه سیستمها و رضایت شغلی   ۶۶
۱۲-نظریة دو عاملی رضایت شغلی   ۶۷
ویژگی‌‌های رضایت شغلی   ۷۲
الگوهای رضایت شغلی   ۷۳
ابعاد رضایت شغلی   ۷۶
الف- پرداخت   ۷۶
ب- ارتقاء و پیشرفت   ۷۹
ج- سرپرستی   ۸۰
د- همکاران   ۸۲
هـ – ماهیت شغل   ۸۴
۱- تنوع شغل   ۸۵
۲- استاندارد و تخصصی کردن وظایف   ۸۵
۳- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار   ۸۶
۴- چالش انگیز بودن شغل   ۸۶
وضوح شغلی   ۸۷
تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی   ۸۸
همبسته‌های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی   ۹۲
الف- سن   ۹۲
ب- سطح تحصیلات،   ۹۳
ج- جنسیت   ۹۴
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی   ۹۴
رضایت شغلی و عملکرد   ۹۴
۱- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است   ۹۴
الف) حفظ عملکرد قبلی   ۹۴
ب) طریقه سازماندهی کارها   ۹۵
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم   ۹۵
۲- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود   ۹۶
۳- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.   ۹۶
۴- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد.   ۹۷
رضایت شغلی و غیبت   ۹۸
رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی   ۹۸
رضامندی کلی از زندگی   ۱۰۰
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی   ۱۰۰
ترک خدمت   ۱۰۱
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می‌کنند؟   ۱۰۲
خروج (ترک خدمت)   ۱۰۳
اعتراض   ۱۰۳
وفاداری (وظیفه شناسی)   ۱۰۳
سهل‌انگاری   ۱۰۳
بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه   ۱۰۵
ابزار پژوهش    ۱۰۵
روش نمره گذاری   ۱۰۷
بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده   ۱۰۸
سن   ۱۰۹
جنسیت   ۱۱۱
سابقه کار   ۱۱۲
تحصیلات   ۱۱۴
الف) رضایت از کار   ۱۱۵
ب) رضایت از سرپرستی   ۱۱۶
ج) رضایت از همکار   ۱۱۷
د) رضایت از ارتقاء    ۱۱۹
هـ) رضایت از پرداخت   ۱۲۰
الف) نشانه های جسمانی ( شکایت جسمی)   ۱۲۱
ب ) اضطراب   ۱۲۲
پ ) کنش اجتماعی   ۱۲۳
ت ) افسردگی   ۱۲۴

بخش اول :

مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)

یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.

رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.

در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.

از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد،‌ زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.

از سوی دیگر،‌ یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی،‌ 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،‌ رضایت شغلی است.

این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسی، مدیریت،‌ جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست‌ بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).

رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح،‌ بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)

سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

تاریخچه گروه بهمن:

گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق‌العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت 200 کیلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزایش سرمایه‌، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفیت 500 کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای 1366-1365 شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 تولید وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتدای سال 1373 و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه‌ای در روند فعالیت‌های شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره‌برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس 1600، تولید وانت و آمبولانس با موتور  گردید. در تاریخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه‌های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323 و GLX323 و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت،‌ تولید قطعات ریخته‌گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه‌گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً 50% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر می‌باشد به 456 میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با 67% رشد که بالاترین نرخ سود طی 4 سال اخیر می‌باشد به 183 میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی‌ها و برنامه‌های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالی‌که در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال 77 و 78 که به ترتیب برابر با 6/25% و 1/54% می‌باشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه می‌باشد.

نقش خود در سلامت روانی

مهم‌ترین عاملی که مسئولیت تأمین بهداشت روانی را به عهده دارد «خود انسان است. هر یک از عوامل فوق،‌‌‌ تنها مراحلی از عمر انسان را تحت کنترل گرفته و بعد از مدت معینی انسان را رها می‌کنند، در حالی‌که «خود» انسان پیوسته با انسان بوده و از او جدا نمی‌شود. زمانی می‌رسد که دیگران مسؤول خطای آدمی نیستند بلکه «خود» مسئول حسن و قبح اعمال خویش خواهد بود. این مسؤلیت نقش بسیار حساسی در کمال رشد و سلامت روانی دارد. (شاملو 1369).

اهداف بهداشت روانی

وظیفه و هدف اصلی بهداشت روانی تأمین سلامت فکرو روان افراد جامعه است به طور خلاصه بهداشت روانی دارای 4 هدف اصلی است. 1) خدماتی،‌ جهت تأمین سلامت فکر و روان افراد جامعه،‌ پیشگیری از ابتلا به بیماریهای روانی، بیماریابی، درمان سریع و پی‌گیری بیماران مبتلا به اختلالات عصبی روانی، کمک‌های مشورتی به افرادی که دچار مشکلات روانی، اجتماعی و خانوادگی شده‌اند، 2) آموزشی،‌ شامل آموزش بهداشت‌روانی به افرادی که با بیماران عصبی سروکار دارند و همچنین آموزش بهداشت روانی هنگانی در صورت مواجهه با استرس‌ها و مشکلات روانی،‌ آموزشی و مانند آ، 3) پژوهشی، تحقیق دربارة‌ علل، نحوه شروع‌، درمان و پیشگیری از بیماریهای روانی،‌ عقب‌ماندگی ذهنی، اعتیاد، انحرافات. و 4) طرح و برنامه‌های بهداشتی درباره ایجاد و گسترش مراکز جامعه روان‌پزشکی و هماهنگی بین برنامه‌های خدماتی،‌ آموزشی و پژوهشی (میلانی‌فرد، 1374).

ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی

برای رسیدن به اهداف سلامت روانی فعالیتهای در سه بعد صورت می‌گیرد:

1-    پیشگیری: هدف کلیه فعالیتهایی است که از پیدایش یا افزایش مشکلات روحی و اختلالات روانی جلوگیری می‌کند.

2-    درمان: به بهبود یافتن فرد کمک می‌کند تا به خانواده و زندگی عادی برگردد.

3-  بازتوانی:‌ هدف آن است که به موازات درمان مشکلات روانی باید توانائی‌های از دست رفته به فرد بازگردانده شود تا بتواند به گونه‌ای مفید و سازنده برای زندگی خانوادگی و جامع باشد (ابراهیمی، 1374).

اصول بهداشت روانی

برخی از اصولی را که هر فرد باید رعایت کرده و به کار ببندد تا به حفظ سلامت روانی خود کمک کند و خود را از آسیب‌های روانی مصون بدارد. به طور مختصر در این قسمت آورده شده است.

1)  احترام فرد به شخصیت خود و دیگران: فرد سالم احساس می‌کند که افراد اجتماعی او را می‌پسندند و او نیز به نظر موافق به آنها می‌نگرد و برای خود احترام قائل است.

2)  شناختن محدودیتها در خود و افراد دیگر یکی از مهمترین اصول بهداشت روانی روبرو شدن مستقیم شخص با واقعیت زندگی است. برای رسیدن به این مقصود نه تنها لازم است که عوامل خارجی را شناسایی کرده و بپذیرد بلکه ضروری است تا شخصیت خود را آن‌طور که واقعاً هست قبول نماید.

3)  دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است: روان‌شناسان چون می‌دانند که رفتار انسان معلول علل خاصی است برای رفتارهایی که از او سر می‌زند شخص را سرزنش نمی کنند بنابراین از نظر آنها رفتار «خوب و بد» موجود نیست بلکه هر رفتاری عللی دارد و اگر رفتاری برای فرد و جامعه مضر باشد باید مانند برطرف کردن بیماری جسمی سعی در درمان آن نمود.

4)  آشنایی به این که رفتار هر فرد تابع تمامیت وجود اوست: روان تابع تن است و هر فرد انسانی بر اثر ارتباط خصوصیات روانی و جسمانی موجود دست به عمل می‌زند.

5)  شناسایی احتیاجات اولیه: بهداشت روانی مستلزم دانش و ارزش‌دادن به احتیاجات اولیه افراد بشر است بعضی از این احتیاجات جسمی و گروهی از آنان روانی هستند. شخصی که این اصول را فهمیده و بپذیرد مسلماً واقع‌بینانه با مشکلات زندگی مقابله می‌کند. و در نهایت اینکه شخص دیگران را آن‌طور که هستند قبول دارد و به جای ایده‌آلیسم در رابطه با آنها روش رئالیسم یا واقع‌بینانه را اتخاذ می‌کند. (شاملو، 1369).

عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی

با توجه به پرسشنامه 28 سؤالی گلدبرگ (1972) که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. عوامل سازنده سلامت عمومی شامل مؤلفه‌‌های فرعی نشانه‌های جسمانی،‌ اضطراب،‌ اختلال در کنش اجتماعی و افسردگی است. در این بخش عوامل شناخته شده سلامت عمومی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

الف) نشانه‌های جسمانی

احتیاج اصلی بدن برقرار کردن تعادل داخلی است. احتیاج موجود را برای نگهداری و ادامه محیط طبیعی و ثابت درونی،‌ تعادل حیاتی می‌نامند. هنگامی که به دلایلی یکی از دستگاههای فیزیولوژیکی مختلل شود، یک احتیاج جسمانی به وجود می‌آید و اگر این احتیاج ارضاء نشود در وظایف و فعالیت موجود اختلال حاصل خواهد شد زیرا به هم خوردن تعادل جسمانی نوعی خطر برای موجود زنده محسوب می‌شود (شاملو، 1369).

آدمی مخلوق انگیزه‌ها، کششها،‌ احساسهای هشیار و همچنین استعدادها و امکانات فطری خویش است رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادل میان این عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی موجب دگرگونی در دیگری می‌‌شود. از سویی، وقتی شخص گرفتار بیماری مزمنی است ممکن است چنان بر اعصاب و عوامل انگیزش او فشار منفی وارد گردد که رفتار و کردارش به وضعی نابهنجار درآید و نشانه‌های بیماری روانی در فرد نمایان شود (پارسا،‌ 1374).

ب) اضطراب

اضطراب یکی از واکنشهای استرس است و عبارت است از ترس و تشویق در غیاب خطر واقعی و مخصوص، ترس معمولاً مربوط است به خطری که به روشنی قابل ادارک است ولی منبع تهدید‌آمیزی که اضطراب را برمی‌انگیرد آشکار قابل ادراک نیست (آزاد، 1375).

اضطراب از نظر کلی عبارت است از تشخیص این نکته که رویدادهایی که انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطی او قرار دارد. وقتی که فرد کمتر خود بر رویدادها را از دست داده باشد و وقتی که در چارچوب استنباطهای خود گرفتار باشد دچار اضطراب می‌شود (جوادی وکدیور، 1377).

شخص مضطرب تنش و ترس شدید و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابی نامشخص است که خود نیز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران کودکی بیماران مبتلا، نشانگر دو علت یکی توقع بی‌اندازه اولیاء و دیگری شک و تردید کودک در انتخاب رفتاری که منجر به تشویق شود و نه تنبیه. شخص آستانه تحمل مشکلاتش پایین است احساس عدم اعتماد به نفس دارد،‌ و حتی در مسائل بسیار کوچک نیز از قوه و کارایی خود مطمئن نیست، شخص مضطرب همیشه در شک و تردید به سر می‌برد و نمی‌تواند در هیچ موردی به سرعت تصمیم بگیرد،‌ زیرا از اشتباه کردن می ترسد. هر تردیدی که انسان نسبت به نفس خود احساس کند و هر چیزی را برای سودمندی و کنترل ذهن خود خطرناک بداند یک منشاء بالقوه برای اضطراب محسوب می‌شود. (شاملو 1369).

پ) کنش اجتماعی

سازگاری به آن گونه ویژگی شخصیتی اشاره می‌کند که به فرد امکان می‌  دهد تا خود را با شرایط گوناگون اجتماعی وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار،‌ سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاری است بنابراین سازگاری عبارت از آن الگوی رفتاری است که شخص را قادر می‌سازد تا خود را با شرایط اجتماعی وفق دهد. البته الگوی رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه‌ای به جامعه دیگر فرق می‌کند و لذا آزمونهای سازگاری باید این تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی را در نظر داشته باشند. (سیف،‌ 1371).

سازگاری از نظر علوم رفتاری عبارتست از:

1)     عمل برقراری رابطه روان شناختی رضایت بخش میان خود و محیط.

2)     عمل پرش رفتار و کردار مناسب و موافق محیطی و تغییرات محیطی.

3)     سازگاری موجود زنده با تغییرات درونی و بیرونی (شعاری نژاد، 1364).

4)  سازگاری اجتماعی بر این ضرورت متکی است که نیازها و خواسته‌های فرد با منافع و خواسته‌های گروهی که در آن زندگی می‌کنند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امکان از برخورد و اصطکاک مستقیم و شدید با منافع و ضوابط گروهی جلوگیری به عمل آید. فردی دارای سازگاری اجتماعی است که خصوصیات زیر را داشته باشد.

-         علاقه و واکنش نسبت به مردم و خانواده.

-         تماس چشمی و یا پیامهایی که از حالت چهره درک می‌شود.

-         توانایی نوازش کردن و در آغوش گرفتن.

-         توانایی همکاری دربازی و دوستی.

-         توانایی در تشکیل رابطه نزدیک با فردی دیگر بخصوص با شریک زندگی.

-         استفاده موفق از رفتارهای تعاملی در اجتماع.

-         دیگران را به منظور ارضای امیال خود استثمار نمی‌کند و به آنها نیز وابسته نمی‌شود. (اسلامی نسبت، 132).

 

دانلود بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران

بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران مقاله بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران در 38 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران

-1- مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ  نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز ، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای  از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود  کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی (‌ اداره کل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.

3-1 - هدف تحقیق:

بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.

4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق:

با در نظر گرفتن اهمین رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی، و نیز وجود منابع متعدد استرس، بویژه در مشاغل صنعتی، بررسی اثر استرس برسلامت روان و رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی دارد، چرا که استرس زیاد و شدید، اصولاً  سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی و رضایت آنان می کاهد ( کورمن ، 1999،ص171).

نیجه تحقیقات متعدد، مؤید اثر استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد است. اختلالات قلبی- عروقی و بطور کلی بیماریهای روان- تنی نتیجه عامل استرس است. کوپر و ساترلند ( 1987) دریافتند که سلامت روانی کارکنان صنایع نفت امریکا در مقایسه با جمعیت عمومی ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب این افراد، به گونه معنا داری بالاتر بوده است. نتایج پژوهشها در این زمینه، بیانگر تأثیر منفی و غیر انکار استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد و نیز بر رضایت شغلی آنهاست. لوی ( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهانی ( W.H.O  ) اعلام کرده است که  جمعیت کارمندی از شغل خود راضی نیستند و 90 درصد آنها می گویند که شغلشان در جهت اهداف زندگیشان نیست ( جلالی ، 1380، ص 52 ).

گستردگی عظیم قشر کارمند در جامعه ما و نتایج آماری تحقیقات مختلف، که نشانگر نارضایتی کارمندان از شغل خویش است، جملگی بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویتهای بهداشت روانی در محیط کار و عوامل مرتبط با آن است.

5-1- سؤالات تحقیق:

سوال اصلی تحقیق: « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد؟»

سوالات فرعی تحقیق:

1- آیا ماهیت کارکنان بر رضایت شغلی آنها موثر است؟

2- آیا نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت شغلی آنها موثر است؟

3- آیا نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است؟

6-1- فرضیات تحقیق:

فرضیه اصلی: « استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان مؤثر است.»

فرضیات فرعی:

1- ماهیت کار کارمندان ، بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.

2- نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت آنها مؤثر است.

3- نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای  خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.

7-1- متغیرهای تحقیق:

متغیر مستقل: استرس شغلی

متغیر وابسته: رضایت شغلی

فصل سوم

1-3- مقدمه:

در این فصل ابتدا منابع جمع آوری داده ها را توضیح داده ، سپس  تحقیق اعمال شده شامل جامعه آماری روش نمونه گیری، حجم نمونه ، ابزار جمع آوری داده ها.....را شرح خواهیم داد.

همانطور که در فصل اول تحقیق ذکر شد، سوال اصلی این پژوهش این است که « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان اداره کل مالیاتهای غرب تهران مؤثر است،»

2-3- منابع جمع آوری  داده ها :

1-2-3- منابع ثانویه:

در تحقیق حاضر، به منطور تببین و تشریح مبانی نظری تحقیق و بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز درباره متغیرهای تحقیق ( استرس شغلی، رضایت شغلی ) و مؤلفه های آنها از روش کتابخانه ای استفاده شده و همچنین به منظور بررسی تحقیق و آگاهی انجام گرفته در ایران و جهان از اینترنت استفاده گردید.

2-2-3- منابع اولیه:

این تحقیق، توصیفی از نوع پیماشی است. لذا برای جمع آوری اطلاعات اولیه، از پرسشنامه که رایج ترین ابراز جمع آوری اطلاعات می باشد. استفاده شده است. در ادامه همین فصل، درباره پرسشنامه استفاده شده در این پژوهش ، به تفصیل توضیح خواهیم داد.

3-3- روش تحقیق:

دراین تحقیق  چون می خواهیم تأثیر استرس شغلی را بر رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم، بنابراین مناسب ترین روش تحقیق،  روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.

تحقیق توصیفی شامل مجموعه ای از روشهایت که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می توند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد ( سرمد و دیگران، 1383، ص82).

1-3-3- جامعه آماری:

با توجه به تعریف، یک حامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است در باره صفت (صفات) متغییر واحدهای آن به مطالعه بپردازد ( سرمد و دیگران، 1383،ص177)

جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است که تعداد آنها 468 نفر است.

2-3-3- روش نمونه گیری:

برای نمونه گیری، باید فهرست کاملی از افراد جامعه در دسترس باشد. این فهرست چارچوب نمونه گیری نامیده می شود. یکی از جنبه های مورد نظر درگزینش روش نمونه گیری، آن است که چار چوب نمونه گیری در دسترس باشد. به طور کلی در پژوهشهای علوم رفتاری متداولترین روشهای نمونه گیری به شرح زیر است:

1- نمونه گیری تصادفی ساده 2- نمونه گیری سیستماتیک 3- نمونه گیری طبقه ای 4-نمونه گیری خوشه ای   5- نمونه گیری چند مرحله ای ( سرمد و دیگران، 1383،ص180).

در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده شده است. یعنی ابتدا کارکنان را بر اساس نوع شغل و با توجه به میزان تعامل با اربات رجوع و همکاران ورؤسا، به دو طبقه کادر تشخیص و کادر پشتیبانی تقسیم کرده و سپس از هر طبقه نمونه  آماری را بطور تصادفی انتخاب کرده ایم. البته بدیهی است که چون تعداد کارکنان موجود در کادر تشخیص مالیات خیلی بیشتر از تعداد کارکنان موجود در کادر پشتیبانی است، بنابرانی اکثریت افراد حاضر در نمونه آماری را کارکنان بخش کادر تشخیص تشکیل دهند.

فهرست مطالب 

- مقدمه ۵
۲-۱- بیان مسئاله ۶
۳-۱ – هدف تحقیق ۸
۴-۱- ضرورت و اهمیت تحقیق ۸
۵-۱- سؤالات تحقیق ۹
۶-۱- فرضیات تحقیق ۹
۷-۱- متغیرهای تحقیق ۱۰
۸-۱- واژگان تخصصی تحقیق ۱۰
۹-۱- قلمرو تحقیق ۱۱
۱۰-۱- محدودیتهای تحقیق ۱۱
۱-۲- پیشینه پژوهش ۱۳
۱-۱-۲- تاریخچه ۱۳
۲-۱-۲- آشنایی با اداره کل مالیاتهای غرب تهران ۱۴
۳-۱-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان ۱۵
۱-۳-۱-۲- تحقیقات انجام شده در ایران ۱۵
۲-۳-۱-۲-تحقیقات انجام شده در جهان ۱۶
۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۸
۱-۲-۲-تعریف استرس و دیدگاههای مربوط به آن ۱۸
۱-۱-۲-۲- نگرشهای مختلف نسبت به استرس ۱۹
۲-۱-۲-۲-ماهیت استرس ۲۰
۳-۱-۲-۲-انواع استرس ۲۱
۴-۱-۲-۲- عوامل بوجود آورنده استرس ۲۲
۵-۱-۲-۲-رابطه بین استرس و دفاع ایمنی ۲۳
۶-۱-۲-۲- علایم و نشانه های استرس ۲۳
۷-۱-۲-۲-طرق مقابله با استرس یا کاهش آن یا غلبه بر آن ۲۵
۸-۱-۲-۲- استرس شغلی ۲۷
۹-۱-۲-۲- راههای مقابله با استرس درسازمان ۲۷
۲-۲-۲- رضایت شغلی ۲۸
۱-۲-۲-۲- تعریف رضایت شغلی ۲۸
۲-۲-۲-۲- اهمیت و ویژگیهای رضایت شغلی ۳۰
۳-۲-۲-۲- ابعاد رضایت شغلی ۳۲
۴-۲-۲- منشأ رضایت شغلی ۳۲
۵-۲-۲-۲-مدلهی رضایت شغلی ۳۳
۱-۳- مقدمه ۳۸
۲-۳- منابع جمع آوری داده ها ۳۸
۱-۲-۳- منابع ثانویه ۳۸
۲-۲-۳- منابع اولیه ۳۸
۳-۳- روش تحقیق ۳۹
۱-۳-۳- جامعه آماری ۳۹
۲-۳-۳- روش نمونه گیری ۴۰
۳-۳-۳- حجم نمونه ۴۱
۴-۳-۳- ابراز جمع اوری داده ها ۴۱
۱-۴-۳-۳- روایی پرسشنامه ۴۳
۲-۴-۳-۳- پایایی پرسشنامه ۴۴
۳-۴-۳-۳- مقاسهای مورد استفاده ۴۴
۴-۴-۳-۳- آزمون آماری مورد استفاده ۴۵

دانلود بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران فصل اول کلیات پژوهش بیان مسئله جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است

دسته بندی	روان شناسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	115 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	86

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

فصل اول: کلیات پژوهش

بیان مسئله :

جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است.

امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند .

بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .

اهداف تحقیق :

شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان

دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند .

با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گذاران و برنامه ریزان و مدریان سازمان ها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات دارند و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا بر می گردد و دیگری از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گذاران و برنامه ریزان می باشد .

از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .

از جنبه مدیران : رضایت شغلی  باعث بالا رفتن علاقه و انگیزه ها و قابلیت ها وتوانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه بهبود کیفیت حاصل کار آنان و تحقق اهداف سازمان می باشد .

از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گذران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود و به علاوه وجود رضایت شغلی در افراد باعث تحولات زیر می گردد :

افزایش خلاقیت و نوآوری – افزایش میزان تولید سازمان – افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضر ضرورت دارد .

فهرست:

فصل اول: کلیات پژوهش

فصل دوم: ادبیات پژوهش

فصل سوم: روش پژوهش

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری