دانلود مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی

مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	145 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	48

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

    در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر^[1]، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانسته­اند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو^[2]،1989).

    عده­ای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی^[3]، 1996؛ هربی ناک و آلوتو^[4]، 1972؛ لی^[5]، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان^[6]، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.

    کاشمن^[7] (1992)، تعهد سازمانی را درجه­ای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطه­ی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل می­گیرد.

    لوتانز، بک و تایلور^[8] (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را می­توان در سه ویژگی خلاصه کرد:

الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن

ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان

ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان

    بوت و همکاران^[9] (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه می­دهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار می­گردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط می­لیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.

جدول 1-1 تعاریف سازمانی

سال	محقق	تعریف
1960	بکر	استمرار فعالیت افراد در یک سرمایه گذاری یا شرط بندی زمانی که در دنیای بیرونی نسبت به این سرمایه­گذاری یا شرط­بندی علاقه وجود داشته باشد.
1968	کانتر[10]	تمایل افراد به اینکه انرژی و وفاداری خودشان را وقف سازمان کنند.
1974	پورتر و دیگران	میزانی که فرد هویت خودش را با یک سازمان خاص بشناسد و با آن سازمان دلبستگی برقرار کند.
1982	واینر[11]	یک نیروی درونی است که افراد را به سمتی سوق می­دهد تا در جهت اهداف و علایق سازمان رفتار کنند.
1986	گائو-لانگ هوانگ[12]	میزانی که کارکن هویت خود را از طریق مشارکت در یک سازمان خاص بشناسد.
1987	بلو و بول	فرد هویت خود را از طریق سازمان بشناسد و نسبت به سازمان و اهدافش وفادار بماند. همچنین تعهدسازمانی به میزان تمایل افراد برای ماندن در سازمان و احساس مسئولیت در سازمان برمیگردد.
2000	بالی[13]	میزانی که فرد خود را وقف سازمان و همچنین نگرش­هایی که کیفیت­های اجتماعی را به بار می­آورد.
2003	رابینز	میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان می­شناسد و آرزوی باقی­ماندن و عضویت در آن سازمان.
2005	چائو-چیان یو[14]	میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان می­شناسد و آرزوی باقی­ماندن و عضویت در آن سازمان برای همیشه.
2007	مینگ-هویی جیان[15]	میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان می­شناسد و حمایت روانشناختی که از رسالت سازمان می­کند.

منبع (می-لیانگ و همکاران،2009)

    علاوه بر تعاریف فوق، متخصصین تعهد سازمانی را شامل چند بعد دانسته اند و بر اساس آن الگوهای متفاوتی به وجود آورده­اند که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.

1-1-                                                   دیدگاه­های مربوط به ابعاد تعهد سازمانی

1-1-1-  دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت

    پورتر، کامپتون^[16] و اسمیت^[17] (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص می­شناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص می­شود:

1- اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها

2- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

3- تمایل شدید به باقی­ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان

1-1-2-           دیدگاه اتزیونی^[18]

    اتزیونی (1961) (به نقل از دولت­خواهان، 1380) بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است، ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه­ی زیر است:

    تعهد اخلاقی^[19]: تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا سازمان می­باشد. از این رو کارکنان به فعالیت­های سازمانی متعهد می­شوند، زیرا احساس می­کنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می­کند.

    تعهد حسابگرانه^[20]: این بعد از تعهد سازمانی بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه­ای تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار می­گردد. براساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه ی تبادلی سودمند میان نقش­هایی که در سازمان ایفا می­کنند و پاداش­هایی که بابت آن دریافت می­کنند، به سازمان متعهد می­شوند.

    تعهد به دیگری^[21]: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می­کند که در موقعیت­هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، نمود پیدا می­کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می­کند.

1-1-3-  دیدگاه آرجریس^[22]

    تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می­آید. به اعتقاد آرجریس (1964) (به نقل از دولت­خواهان، 1380) بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده­ی جدید به سختی انجام می­پذیرد. نیروی انسانی در سازمان­ها می­توانند دو نوع تعهد را داشته­باشند.

    تعهد بیرونی^[23]: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می­شود و از کارکنان انتظار می­رود که فعالیت­های سازمانی را به نحواحسن انجام دهند. درواقع بدین خاطر تعهد بیرونی گفته می­شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.

    تعهد درونی^[24]: همانگونه که از عنوان آن برمی­آید، تعهد از درون نشأت می­گیرد. افراد بنا به انگیزه­های درونی خودشان به سازمان متعهد می­شوند و در تعیین فعالیت­ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنان شخصأ در تعیین فعالیت­های سازمان دخالت دارند از درون متعهد میشوند که فعالیت­های سازمان را به نحو مطلوب به انجام برسانند. جدول بعدی توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان می­دهد.

---

[1] -Becker

[2] -Rousseau

[3] -Gruskey

[4] -Herbiniak & Alutto

[5] -Lee

[6] -Buchanan

[7] -Kashman

[8] -Luthans, Baack & Taylor

[9] -A bbott et al

[10] -Kanter

[11] -Wiener

[12] -Gou- Long Huang

[13] -Balay

[14] -Chau-Chiuan Yu

[15] -Ming-Huei jian

1-Campton

2-Smith

3-Etzioni

[19]-Moral Commitment

[20] -Calculative Commitment

[21] -Alternative Commitment

[22] -Argyris

[23]-External commitment

[24] -Internal Commitment

دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق در مورد تعهد سازمانی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق در مورد تعهد سازمانی مبانی نظری وپیشینه تحقیق در مورد تعهد سازمانی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	51 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	31

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن می باشد( سامرز، 1987).

فرهنگ وبستر^[1] تعهد را این گونه تعریف کرده است .

1- عمل به تعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور

2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

3- تقبل یا به عهده گرفتن کاری

4- حالیت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری

تعهد سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد. زمانی که انگیزه ی بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار باارزش ومهم می باشد. بنابراین یکی ازویژگیهای سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است (ساروقی ، 1375).

سختکوشی ، فداکاری و تعلق نشان دهنده ی تعهد فردی است . همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات ( اوچی در سال 1971 ) نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی ،تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمانها با استفاده از نظام پرورش تعهدفکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست بیابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند (ساروقی ، 1375).نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک بار خلاق ، پرمایه وکاردان به شمار می آید و کارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری راخواهند داشت . ارزشهای فرهنگی که مهم ترین عامل محسوب می شود در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد. آنها باید خودشان نسبت به ماموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد ، و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله ی آنها شکل گرفته و گسترش می یابند (سامرز، 1987).این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقشهای مدیران در سازمان ها به شمار می روند ، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها و نگرشها کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب ومطلوب و در واقع  اداره ارزش های فرهنگی است( سامرز، 1987).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد(ساروقی ،1375).

منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه، تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارتست از «دلبستگی و علاقۀ قوی به سازمان و تعیین هویت با آن » که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: 1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، 2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان، 3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند . این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه^[2]» نامیده می­شود بر مبنای کارهای نظری بکر^[3] و هومنز^[4] استوار است .در این دیدگاه ، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه­گذاری هایی که در سازمان کرده­اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می­دهند (کشاورز، 1387) .

برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل­های دیگر می­شود که این نتیجه گیری با یافته های آلنو میر^[5] سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تا کنون انجام داده­اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده­اند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده­اند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان متوجه فرد می­شود . آنها معتقدند که نقطۀ مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (اردستانی ، 1387) .

مدل تعهد سازمانی هانت^[6] و مورگان^[7]

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خالص سازمانی که شامل گروه­های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود(اسکندری ، 1381).

نظریه مزایای جانبی بکر^[8]

بکر (1960) بر این امر تاکید دارد که فرد در طول زمان فعالیت خود در یک سازمان ممکن است امتیازهایی و مزیت­هایی کسب یا ذخیره کند که در صورت ترک کردن سازمان آنها را از دست دهد و در نظر نداشتن شغلی دیگر ، موجب می­شود که فرد به سازمان متعهد گرددو بکر معتقد است فردی که تمایل دارد شغل جدیدی انتخاب کند ممکن است به وسیله تعدادی از مزیت های جانبی در شغل خود ، از این عمل صرف نظر کند :

1-    مزایا و امتیازات مادی مربوط به دوره بازنشستگی که در صورت ترک شغل از آنها محروم شود.

2-    ارتقاء مقام و درجه در سازمان محل شغل فعلی که در صورت تغییر شکل ممکن است کاهش یابد.

3-    وعده مساعده ، ارتقاء مقام و درجه شغلی فعلی که در صورت ادامه اشتغال ، پا بر جا باشد.

4-    تسلط سهولت کار به دلیل موقعیت و شرایط خاص شغل فعلی که در صورت جابجایی از این سازمان به سازمان دیگر ممکن است کاهش یابد.

5-    راحتی و آسایش زندگی خانوادگی در اثر اجبار خانواده به جا به جایی ، ممکن است کاهش یابد . به عبارتی دیگر ، می­توان گفت نظریه مزیت های جانبی بکر بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه می باشد(اسکندری ، 1381).

نظریه مبادله هومنز^[9]

هومنز نظریه مبادله رفتار اجتماعی را به عنوان یک فعالیت ملموس یا غیر ملموس و کم و بیش پاداش دهنده یا غرامت­آمیز ، میان دست کم دو شخص در نظر می­گیرد . در این نظریه پدیده های اجتماعی از جمله احساس تعهد ومسئولیت اجتماعی در چارچوب منافع و نوعی مبادله تحلیل می شود . هومنز تاکید بر اخلاق در روابط اجتماعی را رد می کند ، زیرا معتقد است مبادلۀ اجتماعی بر منفعت شخصی و ترکیبی از نیازهای اقتصادی و روانی استوار است (غفوری،1387).

---

[1] - Webster Merriam

[2]Accountant commitment pattern of

[3]Becker

[4]Humans

[5]Alen&Mir

[6]Hunt

[7]Morgan

[8]Bekr

[9]houmnez

دانلود بررسی ارتباط ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

بررسی ارتباط ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار بررسی ارتباط ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

دسته بندی	روانشناسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	688 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	105

بررسی ارتباط ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی  کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

فهرست مطالب

       عنوان                                                                     صفحه                                                       

فصل اول:کلیات تحقیق   ..........................................................  1

         1-1 مقدمه     ..........................................................................2

        1-2 بیان مساله تحقیق   .............................................................3

         1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق   ............................................4

        1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6

        1-5 چارچوب نظری تحقیق  ......................................................... 7

       1-6 فرضیه های تحقیق  ................................................................11

       1-7 قلمرو تحقیق      .................................................................. 12

       1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها   ....................................................... 13

       1-9 متغیرهای تحقیق:     .............................................................. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق    ......................................................... 15

       2-1 مقدمه    ............................................................................ 16

       2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی   ...............................................18

       2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی   .................................................. 21

       2-4 اجزاء تعهد سازمانی   ........................................................... 23

       2-5 اهمیت تعهد سازمانی   ........................................................ 27

(یک)

 2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ............................................... 28

      2-7 ابعاد تعهد سازمانی   .......................................................... 30

      2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی   .................................................. 32

      2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی   ............................................ 34

      2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی   ................. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق  ............................................... 42

      3-1 مقدمه    .............................................................................  43

      3-2 نوع تحقیق   ...............................................................  44

     3-3 جامعه آماری   ..............................................................  45

     3-4 حجم نمونه   ................................................................  46

     3-5 روش نمونه گیری   .......................................................  47

     3-6 شرح پرسشنامه   ..........................................................   48

     3-7 روایی پرسشنامه   ........................................................   49

     3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه   .............................................   50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) .......  53

     4-1 مقدمه  ......................................................................   54

     4-2 آمار توصیفی   ...........................................................    55

     4-3 فرضیه 1  .................................................................    59

     4-4 فرضیه2  ....................................................................     60

     4-5 فرضیه3   ...................................................................   61

(دو)

  4-6 فرضیه 4   ..................................................................  63

     4-7 فرضیه 5   ..................................................................   64

     4-8 فرضیه6   ..................................................................   67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات  .............................  68 

     5-1 نتیجه گیری   ..............................................................   69

      5-2 پیشنهادات   ...............................................................  70

   منابع و مآخذ   ...................................................................... 72

   ضمائم  .............................................................................  71

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه )

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه ) مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه )

دسته بندی	روانشناسی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه ) در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA  جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه

منبع :                          دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:                      WORD و قابل ویرایش

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

واژه­ی تعهد سازمانی یک واژه­ی چندبعدی است که شامل اشتیاق به حفظ عضویت خود در سازمان، اعتقاد به قول ارزش­ها و اهداف سازمان و علاقه به جد و جهد در قبال سازمان باشد (پروماروپان، سعوفی، راجاکاسیم و بالاکریشنان، 2013).

تعاریف متعددی را می­توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد مفهومی چندبعدی و پیچیده است؛ به طوری که در تئوری­ها و تحقیقات به شکل­های متفاوتی آن را تعریف کرده­اند. از نظر بکر، تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت­هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­گذاری­های پیشین بوده که با ترک سازمان، این اندوخته­ها از بین می­رود (بکر، 1992). گراسکی(1966) ماهیت رابطه­ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی تعریف می­کند. هال و همکاران (1997، به نقل از چتین و پکینس، 2011)، تعهد را فرایندی می­دانند که از طریق آن، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می­شوند. همچنین کانتر، تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می­کند (چتین و پکینس، 2011).

استیبینز (1970، به نقل از یه، 2014)، تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت، به خاطر زیان­های زیاد ناشی از تغییر می­داند. شلدون، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می­سازد. سالانسیک هم تعهد را حالتی می­داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت­ها و اقدامات خودش مقید و پای­بند شده و این باور در فرد ایجاد می­شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خود را در انجام آن­ها حفظ کند (ماچینتاش و کراش، 2014).

مودی، پورتر و استیرز (1979، به نقل از یانگ، هووانگ و هسو، 2014)، تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می­دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش­های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.

از نظر رابینز، تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (آلن، شور و گریفیث، 2009).

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه )

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه ) مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه )

دسته بندی	روانشناسی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	56 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه ) در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA  جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه

منبع :                          دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:                      WORD و قابل ویرایش

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یک موسسه 2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می -نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.

1. تعهد عاطفی

آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

 ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.

از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.

کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.

سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.

جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.