مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان
بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یکی از مسائل اصلی در
سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است که
مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شکلی کارآمد
اداره کنند. از نظر هال ( 1994 ) تغییرات محیط کار، سازمان ها را
مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های
مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در این جا است که توانمندسازی کارکنان
به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و
برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. زیرا
نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان
های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و
زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار
فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های
بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند. توانمندسازی
اصطلاحی است که برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس[1]
درمطالعاتی که بر رهبری تمرکز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه
اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن
توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار[2]
در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در
نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می
گردد که تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است که به کارگیری مناسب آن
می تواند تأثیرات شگرفی درعملکرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد
(نیکودیم و همکاران[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).
۱-۳-۲: تعاریف
توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی[4]
نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به
این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان
بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی
نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و
قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در
اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر[6]
(1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر
اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر[8](1997)
این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه
1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی
منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های
موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل
شده اند (توماس و ولثوس[9]، ۱۹۹۰).
کانگر و کانانگو[10]
(1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که
می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض
اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به
معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان
به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد
و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998)
اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی
متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را
رویکرد ارگانیکی نامیده اند.
براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای
کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش
در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در
نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به
خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14]
(1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف
شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی
می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد
تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).
نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده
کرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی که توسط نویسندگان مختلف
عنوان شده است، اشاره می گردد:
- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری،
آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می گردد.
- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه که صحیح می باشد.
- توانمندسازی شیوه ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از
طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی
کارکنان را تشویق می کند که خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار
خود داشته باشند.
- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به کارکنان نمی باشد، بلکه موجب
می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را
بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا
پایین ترین رده امتداد می یابد.
توانمندسازی به مجموعه تکنیک های انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش
سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد
خود به کار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد
سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت
است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و
تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان
همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی که به
توانمندسازی کارکنان خود اهمیت می دهند، کارکنان می توانند با احساس
مالکیت، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده کنند.
2-3-2: رویکردهای توانمندسازی
به طور کلی سه دیدگاه کلی در مورد توانمندسازی مطرح شده است. این سه دیدگاه عبارتند از رویکرد رابطه ای[20]، رویکرد انگیزشی[21] و رویکرد روانشناختی[22] .
• رویکرد رابطه ای: در این رویکرد
توانمندسازی زمانی تحقق می یابد که سطوح بالای سلسله مراتب سازمان قدرت خود
را با سایر افراد در همان سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذارند. در این
رویکرد مدیران و رهبران نقش های متفاوت و مهمی ایفا می کنند. این نقش ها
عبارتند از: ایجاد هدف مشترک، تأکید بر تلاش کارکنان و تقدیر از آن ها و
تمرکز بر استراتژی هایی که استقلال و خودگردانی را در تصمیم گیری ها مورد
توجه قرار می دهند.
• رویکرد انگیزشی: از این جنبه توانمندسازی به معنای "توان افزایی"[23]
بوسیله ایجاد انگیزش از طریق ارتقای خود باوری یاد می شود. توان افزایی
عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از
طریق پرورش خود باوری[24] و یا کاهش احساس بی قدرتی[25]
در آنها است. برخلاف رویکرد ارتباطی که هدف آن قدرتمندسازی و استراتژی آن
توزیع قدرت در سازمان می باشد، در رویکرد انگیزشی، هدف توانمندسازی و
استراتژی آن تقویت کفایت نفس می باشد. توانمندسازی به عنوان یک سازه
انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد، آنها را ترغیب می کند که انگیزه، منابع
شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود
بسیج کنند.
• رویکرد روان شناختی: این رویکرد بر
ادراک کارکنان از توانمندسازی متمرکز می باشد و بر چگونگی ادراک
توانمندسازی از سوی کارکنان توجه دارد. رویکرد روان شناختی به عنوان
فرآیندی ارگانیک و پایین به بالا نیز مطرح می باشد. محققانی که رویکرد روان
شناختی را مورد مطالعه قرار داده اند، معتقدند که توانمندسازی تنها زمانی
محقق می گردد که حالات روان شناحتی، ادراک توانمندسازی را در کارکنان ایجاد
کنند. به عبارت دیگر طبق این نگرش، توزیع قدرت الزاماً منجر به
توانمندسازی کارکنان نمی گردد، چرا که کارکنان ممکن است چنین تصوری نداشته
باشند (پرز[26]، ۲۰۰۲: ۲۶-۲۷).
1.Thomas and Velthous
2. Delegation of authority
[3] Nykodym et al
4. Empowerment
5. Foy, 1997
6. Bowen & Lawler, 1992
7. Blanchard et al, 1999
8. Quinn&Spreitzer, 1997
[9] Thomas&Velthouse
10. Conger & Kanungo,1998
1. Ford & Fottler, 1995
2.Whetten & Cameron, 1998
3. Self-efficacy
4. Bandura, 1997
5. Pscychological empowerment
6. Impact
7. Competency
8. Meaningfulness
9. Choice
1. Relational
2. Motivational
3. Psychological
4. Enabling
5. Self – Efficacy
6. Powerlessness
[26] Perez
