پایان نامه ای برای استفاده دانشجویان مدیریت
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است.مایلز معتقد است
صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی
بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم
پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل
ملاحظه ای دارد سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می
آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از
لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به
دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام
وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر
بسزایی داردبرخلاف سازمان سالم ، سازمان مسموم وجود دارد که دو ویژگی مهم ،
آن را از سازمان‌هایی با محیط کار سالم متمایز می‌کند(. علاقه
بند.24.1390)
نخست اینکه پیشینه این سازمان حاکی از عملکرد پایین و تصمیم‌گیری‌های
نامناسب است. در برخی موارد عملکرد پایین حتی پس از تغییر پرسنل نیز ادامه
می‌یابد. مشخصه دوم این دسته از سازمانها، سطوح بالای نارضایتی و استرس در
بین کارکنان است که فراتر از مسائل کاری معمولی استمفهوم سلامت سازمانی
مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان
داشته باشیم. در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند
هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارندبه نظرمایلز سلامت سازمانی
عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و
گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. ازنظر لایدن و کلینگل سلامت سازمانی
یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود
به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که
افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر
باشند مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائزاهمیت است
نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است
سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای
سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر
او سلامت سازمانی اشاره می کند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و
سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر. (لایدن.2012)
عباس زاده ویژگیهای سازمانی که جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می کند:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛
دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به
ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای
علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند.
لایدن و کلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم
تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور
موثر نیست بلکه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد.
ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، کانال
های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند و یک سازمان سالم جایی است که
افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود
افرادی سودمند و موثر هستند.
پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب
دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک
سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده
و یا مانع پویاییهای سازمان است.
همان طور که پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که
رشد و توسعه یابند، باید چهار کارکرد اساسی (انطباق)، (کسب هدف)، (یگانگی)،
و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار
مشکل موفق باشند:(عباس زاده1389)
- مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود؛
- مشکل تعیین و اجرای هدف؛
- مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان؛
- مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم.
بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای
بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، درواقع فرض بر این است که
سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می
کنند.
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و
دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به
شرح زیر بیان می کند:
اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛
کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات
خود درمورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛
مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می
شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام
رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح
بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال
قرار می دهند؛
تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی،
احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل
منطقی صورت می گیرد؛
برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری
نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر،
قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛
قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛
تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای
کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این
راستا تلاش زیادی می کنند؛
هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛
تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می
گردد، کارکنان آنچــــــه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران
نیز همین توقع را دارند؛
یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود
یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به
عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی
درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً
مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را
تنها حس نمی کنند؛
کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛
مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع
لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛
حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف
هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛
قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛
موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛
عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛
ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که
بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در
بلندمدت تضمین کند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی های
سازمــان در موارد لزوم تغییر می کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط
محیطی تطبیق دهد؛
در موسسه علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به
مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم
کارایی کنار گذاشته می شود؛
سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا
خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛
بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.
لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند(لایدن.36.2010)
- کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛
- افزایش غیبت کارکنان؛
- فقدان کانال های ارتباطی باز؛
- اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛
- فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛
- وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛
- نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛
- فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛
- اهداف منظم و دسته بندی شده؛
- فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛
- فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛
- فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.
لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی
سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی 11
مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:( لایدن و
کلینگل.93.2010)
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان
خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و
در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به
همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه
سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان
اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می
کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از
اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به
شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه
درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به
طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود
ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را
برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای
به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند،
عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای
پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای
بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم
اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و
اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان
به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،
اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در
سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات
به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها
تقسیم شده است. در این تحقیق قصد داریم تا عوامل موثر بر سلامت سازمانی را
در ابعادی چون ارتباط:داشتن رابطه در سازمانمشارکت. وفاداری. شهرت سازمانی:
اصول اخلاقی: هدفگذاری:رهبری:بهره برداری ازمنابع: و ...... دغدغه اصلی
محقق در این تحقیق این می باشد که آیا بین سلامت سازمانی و عملکرد سازمانی
رایطه ای وجود دارد و آیا وجود این رابطه برای سازمان مفید میباشد. و اگر
این رابطه برای سازمانها مفید میباشد چه راهکارهایی را می توان برای غنی
کردن این رابطه ارایه داد و اگر مشکلاتی بر سر راه این رابطه وجود دارد
چگونه می توان این مشکلات را حل نمود و دراین تحقیق را قصد داریم تااین
ابعاد را در اداره کل ورزش و سازمان امور مالیاتی استان قزوین مورد بررسی
قرار دهیم.
