دانلود مقاله در مورد ریشه‌های فقر و فساد

مقاله در مورد ریشه‌های فقر و فساد برای مبارزه با فقر و فساد، یعنی دو آفت بزرگ زندگی اجتماعی و اقتصادی، باید ابتدا به علل آنها توجه کرد تا وقتی که این علت‌ها از میان نرود، فقر و فساد ناگزیر به اشکال مختلف باز تولید خواهد شد فقر از لحاظ اقتصادی عمدتا دو چهره دارد بیکاری و درآمد ناکافی فساد الزاما وابسته به فقر نیست، اما فقر ممکن است زمینه ساز گرایش به فساد باشد فساد اقتصادی اساسا عب

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

ریشه‌های فقر و فساد
برای مبارزه با فقر و فساد، یعنی دو آفت بزرگ زندگی اجتماعی و اقتصادی، باید ابتدا به علل آنها توجه کرد. تا وقتی که این علت‌ها از میان نرود، فقر و فساد ناگزیر به اشکال مختلف باز تولید خواهد شد. فقر از لحاظ اقتصادی عمدتا دو چهره دارد: بیکاری و درآمد ناکافی. فساد الزاما وابسته به فقر نیست، اما فقر ممکن است زمینه ساز گرایش به فساد باشد. فساد اقتصادی اساسا عبارت است از: سوء استفاده از قدرت و امتیازات ویژه و کم و بیش انحصاری در جهت کسب درآمدهای خارج از چارچوب قانون یا عرف اقتصادی جامعه، حال باید دید چه عواملی این پدیده را در جامعه رشد می‌دهند.

بیکاری یک پدیده اقتصادی است که علت‌ آن مازاد عرضه نیروی کار نسبت به تقاضا برای نیروی کار است. این پدیده نشانه وضعیت رکود یا عدم رونق اقتصادی است. به عبارت دیگر، عدم تمایل بنگاه‌های بالفعل و بالقوه اقتصادی برای تولید بیشتر و استخدام نیروی کار، عامل اصلی گسترش بیکاری است. بنگاه‌ها زمانی تولید را افزایش می‌دهند که تولید سودآور باشد و زمانی به استخدام نیروی کار دست می‌یازند که بازدهی اقتصادی نیروی کار بیش از دستمزد پرداختی باشد.
چرا افزایش تولید برای بنگاه‌ها سودآور نیست؟ از یک طرف هزینه‌های نامرئی تولید (هزینه‌های معاملاتی) بسیار بالا و از طرف دیگر نظام مالیاتی و برداشت‌های گوناگون از درآمد و سود بنگاه‌ها به صورت عوامل مهم بازدارنده عمل می‌کنند.

منظور از هزینه‌های نامرئی یا معاملاتی عبارت است از: صرف وقت و انرژی زیاد، و بعضا صرف منابع مالی به صورت پول چای یا رشوه برای اخذ مجوزهای گوناگون از مراجع مختلف اداری برای راه‌اندازی و ادامه فعالیت اقتصادی.

تعریف نشدن حقوق مالکیت فردی، هزینه‌های نامرئی مشابهی را برای به اجرا گذاشتن قرادادها و استیفای حق مالکیت به بنگاه تحمیل می‌کند مانند مشکل ناشی از امتناع برخی از مسوولان بخش‌های عمومی از اجرای قراردادها یا بر فرض مشکل عمومی چک های بلامحل در جامعه. به طور خلاصه می‌توان گفت که بنگاه اقتصادی در وضعیتی قرار دارد که منافع آن عمومی شده یعنی همه در آن شریک هستند یا ادعای سهم دارند اما هزینه‌های آن خصوصی و به عهده خود بنگاه است.

چرا بنگاه‌ها استخدام نمی‌کنند؟ زمانی که هزینه نیروی کار بالاتر از بازدهی اقتصادی آن باشد، بنگاه از استخدام امتناع می‌کند. قانون کار و تامین اجتماعی هزینه‌های مرئی و نامرئی زیادی را علاوه بر حداقل دستمزد، به طرفین قرارداد کار تحمیل می‌کند.

به طوری که عملا، هزینه نیروی کار دیگر تناسبی با بازدهی اقتصادی ندارد. به عنوان مثال ۳۰ درصد دستمزد تحت عنوان تامین اجتماعی از طرفین قرارداد کار گرفته می‌شود که نرخی مشابه به آن در هیچ جای دنیا وجود ندارد و در عمل به معنای افزودن به هزینه نیروی کار به میزان ۳۰ درصد است. بوروکراسی دولتی با تحمیل مقررات خود، آزادی قرارداد میان نیروی کار و بنگاه‌ را از آنها سلب کرده و مانع از توافق آنها برای استخدام در شرایطی خارج از این مقررات موضوعه تحمیلی می‌شود. اینجا بوروکراسی دولتی است که به بهانه حمایت از نیروی کار مانع از ایجاد اشتغال می‌شود و بیکاری را دامن می‌زند.
چرا بخش وسیعی از نیروی کار درآمد ناکافی دارند؟ رکود اقتصادی و بیکاری مهم‌ترین عامل پایین بودن دستمزدها است.

زمانی که فعالیت‌های اقتصادی دچار رکود است و بنگاه‌ها تمایلی به افزایش تولید ندارند و خیل عظیمی از بیکاران متقاضی استخدام هستند، برای بستن قرارداد کار، نیروی کار در موضع ضعیفی قرار دارد و ناگزیر نمی‌تواند دستمزد بالایی را مطالبه کند.

پس درآمد ناکافی نتیجه دو عاملی است که پیشتر به آنها اشاره کردیم.

چه عواملی موجب رشد فساد می‌شود؟ کسب درآمد غیرقانونی و نامشروع نه فقط یک مشکل اقتصادی بلکه مشکل اجتماعی و فرهنگی است. فساد اقتصادی اغلب ریشه در لابه‌لای بوروکراسی پیچیده در اقتصاد دولتی دارد. تقریبا هیچ موردی از فساد اقتصادی را نمی‌توان سراغ گرفت که به طور مستقیم یا غیرمستقیم از سوء استفاده از اختیارات و امتیازات مناصب دولتی ناشی نشده باشد. اقتصاد دولتی موجد موقعیت‌های انحصاری یا رانت‌ها است و این خود بزرگترین منشا فساد است.

مجوزهای بازرگانی خارجی و داخلی در شرایط غیررقابتی، مجوزهای توزیع کالاها به قیمت دولتی در شرایط دو گانگی قیمت‌ها در بازار، اختیارات مربوط به اعطای تسهیلات بانکی با نرخ‌های بسیار پایین، اختیارات مربوط به توزیع ارز به قیمت‌های پایین و غیره همگی منابع اصلی فساد اقتصادی و ارتشا در جامعه ما است.

اگر دقت کنیم می‌بینیم فقر و فساد هر دو ریشه در یک معضل اصلی دارد و آن سیطره بوروکراسی دولتی، چه به صورت تصدی و مالکیت و چه به صورت کنترل اداری، بر عرصه فعالیت‌های اقتصادی است، عرصه‌ای که قاعدتا حوزه فعالیت‌های خصوصی و قراردادهای توافقی است.

اگر تشخیص بیماری را به طوری که گذشت، درست فرض کنیم تجویز درمان به شرح زیر خواهد بود.

۱- پایین آوردن هزینه‌های معاملاتی بنگاه‌ها از طریق مقررات زدایی و کاستن از بوروکراسی دولتی درخصوص اخذ مجوز تاسیس واحدهای اقتصادی و ادامه فعالیت آنها.

۲- پایین آوردن هزینه‌های معاملاتی از طریق تمهیدات حقوقی به منظور تعریف دقیق حقوق مالکیت فردی و تضمین اجرای قراردادها.

۳- اصلاح ساختاری و اساسی قانون کار و تامین اجتماعی در جهت تامین آزادی قرارداد میان نیروی کار و بنگاه از یک طرف و انحصار زدایی از تامین اجتماعی دولتی و ایجاد امکان برای رقابت بنگاه‌های خصوصی بیمه در زمینه قراردادهای آزادنه کار.

۴- آزادسازی فعالیت‌های اقتصادی در همه زمینه‌ها به منظور شکستن انحصارهای دولتی، ایجاد رقابت و بالابردن بهره‌وری اقتصادی.

۵- یکسان کردن قیمت‌ها در همه عرصه‌ها به منظور از میان بردن منشا رانت و فساد اقتصادی.

۶- مقررات زدایی در جهت کاستن از قدرت بوروکراسی و از میان برداشتن زمینه‌های سوء استفاده اقتصادی از قدرت اداری و سیاسی. کوتاه کردن دست بوروکرات‌ها و سیاستمداران از دست‌اندازی در فعالیت‌های اقتصادی، شرط لازم برای ریشه‌کن کردن فساد اقتصادی است.

دانلود بررسی رابطه بین مؤلفه های مسئولیت پذیری اجتماعی با عملکرد شعب بانک ملی استان تهران

بررسی رابطه بین مؤلفه های مسئولیت پذیری اجتماعی با عملکرد شعب بانک ملی استان تهران در عصر حاضر، سازمان ها برای دستیابی به موفقیت در همه زمینه ها، باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی واکنش مناسب نشان دهند و با رعایت اخلاق کار و مسئولیت اجتماعی، به بهترین نحو این گونه انتظارات را با هدف اقتصادی سازمان تلفیق کنند تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان پذیر سازند در این تحقیق بررسی رابطه بین مؤلفه های مسئولیت پذیری اجتما

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	714 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	140

پایان نامه کامل برای استفاده دانشجویان مدیریت و حسابداری

به طور کلی، مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که علاوه بر تأمین منافع خود، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می آورد. در این تعریف، چندین عنصر وجود دارد: اولاً، مسئولیت اجتماعی، یک تعهد است که مؤسسات باید در قبال آن پاسخگو باشند. ثانیاً، مؤسسات مسئولند از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای خود و تولید کردن محصولات زیان آور که به سلامت جامعه لطمه می زنند، بپرهیزند و سرانجام، سازمان ها باید با اختصاص منابع مالی و با اقداماتی از قبیل: کمک به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی، در بهبود رفاه اجتماعی بکوشند. در نهایت، مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان ها تأثیر عمده ای بر اجتماع دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آنها باید به گونه ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان های مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده تر، سازمان ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ تر که در آن قرار دارند، عمل کنند (خلیلی عراقی، 1389). آندرو، استارک استاد سرشناس مدیریت و امور اخلاقی تجارت، برداشت خود را چنین بیان می کند: « بسیاری از اخلاق گرایان تجاری، یک حوزه محدود اخلاقی را اشغال کرده و از مشکلات واقعی جهان که اکثر مدیران با آن در گیرند، خود را جدا ساخته اند. آنها مایلند مطلق گرا باشند. سود را غیر اخلاقی دانسته و از شرکت های تجاری می خواهند برای اثبات حقانیت خود به خودشان صدمه بزنند. اما یک روش عملی تر، فروش شرافتمندانه یک محصول خوب با سود معتدل است. لازم است یک مدیر بداند چه کاری از نظر اخلاقی و اجتماعی درست است و بدون اینکه کار و شرکتش را خراب کند آن را انجام دهد » (Ciulla, 2010: 38).

گروه یا انجمن « تجارت برای مسئولیت اجتماعی » در تعریف مسئولیت های اجتماعی چنین می گوید: « هر چند که تعریف جامعی از مسئولیت اجتماعی شرکت ها در دست نیست، ولی این مفهوم عموماً به تصمیم گیری تجارت بر مبنای اصول اخلاقی، اطاعت از ابزارهای قانونی و احترام به مردم، اجتماع و محیط زیست اطلاق می شود ». به طور مشخص تر این گروه مسئولیت اجتماعی شرکت ها را چنین تعریف کرده است: «عملکرد شرکت ها به شیوه ای که توقعات عمومی و همگانی، اخلاقی و قانونی را که جامعه از تجارت دارد، برآورده سازد ». مسئولیت اجتماعی شرکت ها که توسط مدیران آنها تبیین می شود باید فراتر از یک مجموعه قواعد دست و پاگیر، یک ژست اتفاقی و یا اقداماتی برای تحریک بازار و بازاریابی، بهبود روابط عمومی یا سایر منافع تجاری باشد. از این مهم تر، این مقوله باید به عنوان مجموعه جامعی از تدابیر، عملکردها و برنامه هایی که انسجام بخش فعالیت های تجاری و فرایند تصمیم گیری مدیران ارشد است، در نظر گرفته شود. مسئولت پذیری اجتماعی عبارت است از: « ارتباط یک سازمان با ارزش های اخلاقی، شفافیت اقدامات، روابط کارمندان، پیروی از ملزومات قانونی و محترم شمردن جامعه ای که در آن فعالیت دارند ». مسئولیت پذیری اجتماعی، چیزی فراتر از اقدامات خدمات رسانی گاه به گاه به جامعه است. در واقع، مسئولیت پذیری اجتماعی نوعی فلسفه سازمانی است که موجب تصمیمات استراتژیک، انتخاب شریک تجاری، اتخاذ شیوه های خاص و در نهایت، توسعه نام تجاری سازمان می شود.

هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت‌های خود و حرکت از وضع موجود به سمت وضع مطلوب نیازمند ارزیابی است، و نبود نظام عملکرد در یک سیستم به معنای عدم برقراری تعامل مناسب با محیط درون و بیرون سازمان تلقی شده و فنای سازمان را همراه است. به همین دلیل است که سازمانها ‌باید به نحو مقتضی و با استقرار برنامه شناخت و تحلیل نقاط قوت و ضعف‌ خود در جهت رشد و بهبود گام بردارند. ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.(ابراهیمی، 1392)

بهبود مستمر عملکرد در بانک ملی، نیروی عظیم هم افزایی)سینرژی (ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان  برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. بانک ملی تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. و نبود سیستم عملکرد بانک را در اجرای وظایف خود با مشکل روبرو خواهد شد.

لازمه موفقیت سازمان ها، رهبری و مدیریت مبتنی بر ارزش های اخلاقی است. بدین لحاظ سازمان ها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق مأموریت ها و اهداف، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی نیاز دارند که آنها را در این امر یاری نموده و با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل کنند. گسترش شبکه های ارتباطی و نیز سیستم های انتقال اطلاعات، باعث افزایش آگاهی مردم نسبت به حقوق خود و نیز قدرت گروه های اجتماعی شده و در نتیجه انتظارات اجتماعی از سازمان ها را بالا برده است. هر چند هدف اصلی سازمان ها افزایش سود است، اما آنها در عصر اطلاعات و جهانی شدن برای دستیابی به موفقیت باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین نحو این گونه انتظارات را با هدف اقتصادی سازمان تلفیق کنند تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان پذیر سازند. مدیریت اخلاق مدار با رعایت اخلاق کار و مسئولیت اجتماعی از طریق افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی و افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کرده و حتی در شرایط آشفته نیز عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند و از این طریق بر نحوه برخورد با ارباب رجوع، کارکنان، سرمایه گذاران، سهام داران و سایر مؤسسات و شرکت های رقیب و به طور کلی جامعه، در راستای ایفای نقش مسئولیت اجتماعی، تأثیر مناسب بگذارند.

در این تحقیق قصد داریم تا ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی را شناسایی کنیم و با استفاده از تکنیکهای آماری این مساله را مشخص نماییم که آیا مؤلفه های مسئولیت­پذیری اجتماعی با عملکرد شعب بانک ملی استان تهران رابطه معنی داری وجود دارد

دانلود تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد کارکنان در اداره ورزش و جوانان واداره مالیاتی استان قزوین

تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد کارکنان در اداره ورزش و جوانان واداره مالیاتی استان قزوین مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	530 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	143

پایان نامه ای برای استفاده دانشجویان مدیریت 

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است.مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی داردبرخلاف سازمان سالم ، سازمان مسموم وجود دارد که دو ویژگی مهم ، آن را از سازمان‌هایی با محیط کار سالم متمایز می‌کند(. علاقه بند.24.1390)

نخست اینکه پیشینه این سازمان حاکی از عملکرد پایین و تصمیم‌گیری‌های نامناسب است. در برخی موارد عملکرد پایین حتی پس از تغییر پرسنل نیز ادامه می‌یابد. مشخصه دوم این دسته از سازمان‌ها، سطوح بالای نارضایتی و استرس در بین کارکنان است که فراتر از مسائل کاری معمولی استمفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارندبه نظرمایلز سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. ازنظر لایدن و کلینگل سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائزاهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می کند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر. (لایدن.2012)

عباس زاده ویژگیهای سازمانی که جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می کند:

در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛

نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛

حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند. 

لایدن و کلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلکه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، کانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند و یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند. 

پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. 

همان طور که پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار کارکرد اساسی (انطباق)، (کسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار مشکل موفق باشند:(عباس زاده1389)

 - مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود؛

 - مشکل تعیین و اجرای هدف؛

 - مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان؛

 - مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم.

بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، درواقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. 

براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند:

اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛
کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛

مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛

تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛

برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛

قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛

مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛

تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند؛

هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛
تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچــــــه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛

یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند؛

کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛

مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛

حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛

قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛
موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛
عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛

ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین کند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی های سازمــان در موارد لزوم تغییر می کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛

در موسسه علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شود؛

سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛

بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.

لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند(لایدن.36.2010)

- کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛

 - افزایش غیبت کارکنان؛

 - فقدان کانال های ارتباطی باز؛

 - اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

 - فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛

 - وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛

 - نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛

 - فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛

 - اهداف منظم و دسته بندی شده؛

 - فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛

 - فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛

 - فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.

لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی 11 مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:( لایدن و کلینگل.93.2010)

بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.

بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.

بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.

بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.

بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.

بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.

بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.

بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.

بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.

بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.

بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است. در این تحقیق قصد داریم تا عوامل موثر بر سلامت سازمانی را در ابعادی چون ارتباط:داشتن رابطه در سازمانمشارکت. وفاداری. شهرت سازمانی: اصول اخلاقی: هدفگذاری:رهبری:بهره برداری ازمنابع:  و ...... دغدغه اصلی محقق در این تحقیق این می باشد که آیا بین سلامت سازمانی و عملکرد سازمانی رایطه ای وجود دارد و آیا وجود این رابطه برای سازمان مفید میباشد. و اگر این رابطه برای سازمانها مفید میباشد  چه راهکارهایی را می توان برای غنی کردن این رابطه ارایه داد و اگر مشکلاتی بر سر راه این رابطه وجود دارد چگونه می توان این مشکلات را حل نمود و دراین تحقیق را قصد داریم تااین ابعاد را در اداره کل ورزش و سازمان امور مالیاتی استان قزوین مورد بررسی قرار دهیم.

دانلود بررسی عوامل موثر بر بهبود ارتباط و تعامل دوسویه با مشتریان سازمانهای دولتی با توجه به فصل اول برنامه تحول اداری دولت

بررسی عوامل موثر بر بهبود ارتباط و تعامل دوسویه با مشتریان سازمانهای دولتی با توجه به فصل اول برنامه تحول اداری دولت اعتبار سازمانها به ارتباط با مشتری و تأمین رضایت آنها بستگی دارد و سازمانها برنامه های وسیعی را برای این امر اختصاص داده اند با گذشت زمان و شکل گیری سازمانها و همچنین پیشرفت جوامع از جهات مختلف ضرورت ارتباط مشتریان و ارائه راهکارهایی جدید به آنها در راستای خدمات رسانی مطلوب به مردم از ضروریات سازمانها بوده است و هر سازمان برای آگاهی از میزان اعتبا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	276 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	125

پایان نامه برای استفاده دانشجویان مدیریت و حسابداری

امروزه در عصر جهانی شدن ، به سبب پیشرفت دانش و تکنولوژی، سرعت در ارتباطات و تغییر و تحولاتی که در ارزشها و فرهنگها، انتظارات و مطالبات سیاسی ملتها ایجاد شده ، برفرآیند تحولات اداری نیز تاثیر گذاشته است. تغییر سلیقه‌ها، خواسته ها و توقعات شهروندان ، سبب شده است که تحول، از امری درون زا به امری برون زا تبدیل شود. در واقع پاسخگو بودن سازمانهای دولتی در برابر شهروندان‌، سبب شده است دولتها به افراد جامعه از منظری جدید و به مثابه مشتریان بخش خصوصی بنگرند و تلاش کنند حداکثر رضایت‌مندی را برای آنان فراهم سازند (خاکی،1392 : ۲۶) .

در گذشته ، مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف می داشت و به طور عمده مشکلات درونی بوروکراسی را مسئله اصلی می پنداشت. (الوانی و دانائی فرد، 1389 : ۲۹۵) امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفه خود را بشناسد و از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی خود قرار دهد (الوانی ، ۱۳89 : ۲۱) .

در عصر حاضر ، رویکرد سازمانهای دولتی به مقولات کارآیی و اثربخشی دچار یک دگرگونی بنیادی و اساسی شده است.(شریفی کلویی، 1391 : ۱۹) رویکردهای جدید بر خلاف رویکردهای سنتی، شاخصهای مختلفی را که به طور عمده غیرمالی هستند مورد توجه قرار داده اند. در نظام اداری و اجرایی کشورها ، سلامت اداری و رضایت مردم از دستگاههای دولتی ، به گونه یکی از معیارها و شاخصهای اصلی تحول نظام اداری و ارزیابی و بهبود عملکرد سازمانهای دولتی تلقی می شود.

« به اعتقاد اندیشمندان علوم سیاسی و اداری، اگر دولتها و حکومتها نتوانند خواسته‌ها و نیازهای مادی و معنوی و رضایت شهروندان را برآورده سازند، بحرانهای مختلفی از، قبیل: بحران اعتماد عمومی، بحران مشروعیت نظام ، بحران مشارکت عمومی و بحران همگرایی در جامعه ایجاد می شود و این بحرانها ضمن تقلیل کارآیی و اثربخشی نظام سیاسی و اداری ، موجب بروز بحران و گسست در فرآیند توسعه خواهدشد» (کاظمی ، 1392‌: ۲۲۷). بنابراین مدیریت عملکرد سازمانهای دولتی در جهت بهبود کیفیت خدمات ارائه شده به منظور ایجاد رضایت‌مندی در شهروندان و مراجعان می تواند از اهمیت بسزایی برخوردار شده، و در تحول و توسعه جوامع نقش استراتژیک داشته باشد، زیرا بهبود عملکرد سازمانهای دولتی‌، توانمندی رقابتی ، بهره وری و قدرت پاسخگویی این سازمانها را افزایش می دهد.

از دهه آخر سده بیستم به بعد در دنیا ، با پیشرفت سریع علم و تکنولوژی و سرعت در ارتباطات و با تغییر و تحولاتی که در محیط و رسالت دولتها ایجاد شده‌، رویکرد نویی در مدیریت دولتی پا به عرصه نهاده است. الگوی نوی مدیریت دولتی بر استراتژی های جدیدی، مانند: نظریه حکمرانی ، دولت کارآفرین ، دولت پاسخگو و شهروند محور تاکید می کند. بنابراین در عصر کنونی ، ارزیابی و مدیریت عملکرد در سازمانهای دولتی با رویکرد و معیار جدیدی به نام: رضایت‌مندی مراجعان و شهروندان، مورد تاکید قرار گرفته است. بر اساس نظریه های جدید ، افزایش رضایت‌مندی شهروندان، ضمن افزایش اعتماد و مشارکت عمومی ، همگرایی جامعه و اقتدار ملی را سبب شده، روند توسعه همه جانبه را ساده می سازد.

نظر به اهمیت حیاتی و راهبردی ایجاد و گسترش دولت پاسخگو و شهروند محور‌، این تحقیق در چارچوب مدیریت رضایت‌مندی شهروندان و مراجعان در سازمانهای دولتی ، ابتدا به بیان ضرورت و اهمیت توجه به مراجعان و رضایت‌مندی آنان پرداخته‌، سپس به ترتیب مفاهیم مشتری و مراجعه کننده ، مشتری گرایی و شهروند گرایی ، و رضایت‌مندی مراجعان را مورد بررسی قرار می دهد و در ادامه به مباحثی مانند گونه‌های مراجعان ، سنجش رضایت‌مندی مراجعان و شاخص های رضایت‌مندی مراجعان در بخش دولتی و بالاخره به راههای جلب رضایت‌مندی مراجعه کننده‌ها و ویژگیهای سازمانهای مشتری مدار  در سازمان امور مالیاتی استان قزوین می پردازد. و شاخصهای مطرح شده در این تحقیق به شکل زیر ارائه می شود. ملموس و محسوس بودن

- قابل اعتماد بودن کارکنان و سازمان‌؛  مسئولیت پذیری کارکنان ؛ صلاحیت و شایستگی : ‌؛  تواضع و ادب و احترام در برخورد با مراجعان. اعتبار : معتبر بودن و مشروعیت ارائه دهندگان خدمت ؛  ایمنی : داشتن آرامش کافی و دور از خطر بودن ؛  در دسترس بودن : ارتباط مناسب : درک کردن : »

دانلود ملاحظات‌ خاص‌ در بکارگیری‌ استانداردهای‌ حسابرسی‌ بخش‌ ۱۰۵:حسابرسی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌

ملاحظات‌ خاص‌ در بکارگیری‌ استانداردهای‌ حسابرسی‌ بخش‌ ۱۰۵:حسابرسی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ هدف‌ این‌ بخش‌، ارائه‌ راهنماییهای‌ لازم‌ درباره‌ حسابرسی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ است‌ ۲ استانداردهای‌ حسابرسی‌، در موردحسابرسی‌ اطلاعات‌ مالی‌ کلیه‌ واحدهای‌ اقتصادی‌، صرفنظر از اندازه‌ آنها، کاربرد دارد ویژگی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ به‌ گونه‌ای‌ است‌ که‌ حسابرس‌ را ناگزیر می‌سازد رویکرد و طرح‌ کلی‌ حسابرسی‌ را متناسب‌ با شرایط‌ حاکم‌ بر هر و

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	14

فهــرســت‌:
کلیات‌ ۳ – ۱
ویژگیهای‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ ۱۳ – ۴
تاثیر ویژگیهای‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ بر حسابرسی‌ ۲۲ – ۱۴
تاریخ‌ اجرا ۲۳
پیوست‌ ۱ : نمونه‌ گزارش‌ مشروط‌ حسابرس‌
پیوست‌ ۲ : نمونه‌ گزارش‌ عدم‌ اظهارنظر حسابرس‌

استانداردهای حسابرسی:
بخش‌ ۱۰۵ : حسابرسی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ کلیــات‌
کلیات

۱ . هدف‌ این‌ بخش‌، ارائه‌ راهنماییهای‌ لازم‌ درباره‌ حسابرسی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ است‌.
۲ . استانداردهای‌ حسابرسی‌، در موردحسابرسی‌ اطلاعات‌ مالی‌ کلیه‌ واحدهای‌ اقتصادی‌، صرفنظر از اندازه‌ آنها، کاربرد دارد. ویژگی‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ به‌ گونه‌ای‌ است‌ که‌ حسابرس‌ را ناگزیر می‌سازد رویکرد و طرح‌ کلی‌ حسابرسی‌ را متناسب‌ با شرایط‌ حاکم‌ بر هر واحد کوچک‌ مورد رسیدگی‌، تعدیل‌ کند.
۳ . واحد اقتصادی‌ کوچک‌ در این‌ بخش‌، به‌ واحدی‌ اطلاق‌ می‌شود که‌ تعداد کارکنان‌ آن‌ کم‌ یا میزان‌ فروش‌ یا جمع‌ داراییهای‌ آن‌، پایین‌ است‌. این‌ گونه‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ معمولایک‌ یا هر دو ویژگی‌ زیر را دارند :
• تفکیک‌ محدود وظایف‌ .
• تسلط‌ مدیر یا صاحب‌ سرمایه‌ بر تمام‌ جنبه‌های‌ اساسی‌ فعالیتهای‌ واحد اقتصادی‌ .
ویژگیهای‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌
تفکیک‌ محدود وظایف‌
۴ . واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ در مقایسه‌ با واحدهای‌ اقتصادی‌ بزرگ‌، معمولا منابع‌ کمتری‌ را به‌ اجرای‌ وظایف‌ امور مالی‌ تخصیص‌ می‌دهند؛ زیرا، استخدام‌ کارکنان‌ مالی‌ با تخصص‌ بالا ممکن‌ است‌ برای‌ آنها مقرون‌ به‌ صرفه‌ نباشد. اگرچه‌ حصول‌ اطمینان‌ از حفاظت‌ داراییها و استقرار سیستم‌ مناسب‌ حسابداری‌ از مسئولیتهای‌ مدیریت‌ است‌، اما مدیران‌ واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ معمولا تلاش‌ خود را بیشتر در زمینه‌های‌ عملیاتی‌، مانند فروش‌ و بازاریابی‌، متمرکز می‌کنند.

۵ . کمبود منابع‌ و امکانات‌ امور مالی‌ و حسابداری‌ به‌ یکی‌ از دو حالت‌ زیر منجر می‌شود:
• امور دفترداری‌ ممکن‌ است‌ نامناسب‌ یا ناکافی‌ باشد. بنابراین‌ خطر ناقص‌ یا نادرست‌ بودن‌ صورتهای‌ مالی‌ بیشتر می‌شود.
• از آنجا که‌ در تهیه‌ مدارک‌ حسابداری‌ و صورتهای‌ مالی‌، احتمال‌ می‌رود به‌ حسابرس‌ اتکای‌ بیشتری‌ شود، مدیران‌ این‌ واحدها ممکن‌ است‌ به‌ اشتباه‌ تصور کنند که‌ دیگر نسبت‌ به‌ اطلاعات‌ مالی‌ مسئولیتی‌ ندارند.
۶ . نظر به‌ اینکه‌ تعداد کارکنان‌ حسابداری‌ در واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ معمولا اندک‌ است‌، تفکیک‌ وظایف‌ گوناگون‌ بین‌ کارکنان‌ مختلف‌، به‌ شکلی‌ که‌ در واحدهای‌ اقتصادی‌ بزرگ‌ اجرا می‌شود، امکانپذیر نیست‌.
۷ . به‌ دلیل‌ تفکیک‌ محدود وظایف‌ شاید نتوان‌ برای‌ کشف‌ تقلب‌ یا اشتباه‌، بر سیستم‌ کنترل‌ داخلی‌ اتکا کرد؛ برای‌ مثال‌، تعداد اندک‌ کارکنان‌ در واحدهای‌ اقتصادی‌ کوچک‌ می‌تواند محیطی‌ را به‌ وجود آورد که‌ در آن‌، کارمند مسئول‌ ثبت‌ و ضبط‌ مدارک‌ حسابداری‌ به‌ داراییهایی‌ نیز دسترسی‌ داشته‌ باشد که‌ به‌ آسانی‌ قابل‌ پنهان‌ کردن‌، بیرون‌ بردن‌ از واحد اقتصادی‌ یا فروختن‌ است‌. به‌ همین‌ ترتیب‌، در مواردی‌ که‌ تعداد کارکنان‌ اندک‌ است‌، برقراری‌ سیستمی‌ که‌ کارهریک‌ از آنان‌ را به‌ طور مستقل‌ کنترل‌ کند، احتمالا امکانپذیر نخواهد بود و در نتیجه‌، خطر کشف‌ نشدن‌ اشتباهات‌، بیشتر می‌شود.
۸ . علاوه‌ بر این‌، به‌ دلیل‌ تفکیک‌ محدود وظایف‌، استفاده‌ از تسهیلات‌ رایانه‌ای‌ توسط‌ واحد اقتصادی‌ کوچک‌ ممکن‌ است‌ خطرکنترل‌ را افزایش‌ دهد؛ برای‌ مثال‌، در واحدهایی‌ که‌ از رایانه‌های‌ کوچک‌ استفاده‌ می‌کنند، اجرای‌ دو یا چند وظیفه‌ زیر در سیستمهای‌ حسابداری‌ توسط‌ استفاده‌ کنندگان‌ از رایانه‌، بسیار متداول‌ است‌:

• تهیه‌ و تصویب‌ مدارک‌ اولیه‌.
• وارد کردن‌ اطلاعات‌ به‌ سیستم‌.
• تصدی‌ عملیات‌ رایانه‌.
• ایجاد تغییر در برنامه‌ها و پرونده‌های‌ اطلاعاتی‌.
• استفاده‌ از گزارشهای‌ خروجی‌ رایانه‌ یا توزیع‌ آنها.
• تعدیل‌ سیستمهای‌ عامل‌.