دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور

دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور

دسته بندی	علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	811 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	110

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول

کلیات و مقدمه

1-1 مقدمه

………………………………………………………

3

1-2 بیان مسئله

……………………………………………………

4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

…………………………………………

5

1-4 اهداف تحقیق

…………………………………………………

6

1-5 فرضیه ها و سئوالات تحقیق

………………………………………

6

1-6 متغیرهای تحقیق

………………………………………………

7

1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی

…………………………………………

8

فصل دوم

پیشینه تحقیق و پایه های نظری

1-2 پیشینه نظری تحقیق

……………………………………………

11

2-1-1 مفهوم سلامت روان

…………………………………………

11

2-1-2 تاریخچه سلامت روان در جهان

…………………………………

12

2-1-3 تاریخچه سلامت روان در ایران

…………………………………

14

2-1-4 مفهوم سلامت روان از دیدگاه های مختلف

………………………

17

2-1-5 سلامت روان از نظر مکاتب

……………………………………

18

2-1-6 اصول سلامت روان

…………………………………………

20

2-1-7 هدف ایجاد سلامت روان

………………………………………

23

2-1-8 مکانیزم های دفاعی و نقش آن در سلامت روان

………………………

25

2-1-9 جمع بندی

…………………………………………………

28

2-2 پیشینه عملی تحقیق

……………………………………………

29

2-2-1 همه گیر شناسی در ایران

………………………………………

29

2-2-2 بررسی همه گیر شناسی در جهان

………………………………

31

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

3-1 روش تحقیق

…………………………………………………

38

3-2 جامعه آماری

…………………………………………………

38

3-3 نمونه تحقیق

…………………………………………………

39

3-4 ابزار تحقیق

…………………………………………………

39

3-4-1 مقیاس های چهارگانه آزمون

……………………………………

40

3-4-2 موارد کاربرد و محدودیت های آزمون

……………………………

40

3-4-3 نمره برش آزمون

……………………………………………

41

3-5-3 پایایی آزمون

………………………………………………

42

3-6 اعتبار پرسشنامه

…………………………………………………

42

3-7 روش جمع آوری اطلاعات و اجرا

………………………………

43

3-8 تجزیه و تحلیل آماری

…………………………………………

43

فصل چهارم

یافته های تحقیق

4-1 داده های آماری جامعه مورد مطالعه

…………………………………

45

4-2 میانگین سلامت روانی جامعه مورد مطالعه

……………………………

48

4-3- تجریه و تحلیل فرضیه و سئوالات تحقیق

……………………………

50

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

5-1 بحث و نتیجه گیری

……………………………………………

59

5-2 نتیجه گیری کلی

………………………………………………

61

5-3 محدودیت های تحقیق

…………………………………………

61

5-4 پیشنهادات تحقیق

………………………………………………

62

منابع تحقیق

………………………………………………………

63

پیوست

پیوست

…………………………………………………………

66

فهرست جداول

جدول 2-1 مقایسه بررسی های انجام شده در مورد شیوع بیماریهای روانی در مناطق مختلف جهان و ایران

35

جدول 4-1. داده های آماری جامعه مورد مطالعه

…………………………

46

جدول 4-2 میانگین و واریانس جامعه مورد مطالعه

…………………………

48

جدول 4-3 مقایسه نمرات زنان و مردان در آزمون

…………………………

50

جدول 4-4 محاسبه ضریب همبستگی سن کارمندان با نمرات سلامت روانی

……

52

جدول 4-5 مقایسه میانگین ها و انحراف معیار سه گروه اشتغال

………………

53

جدول 4-6 تجزیه و تحلیل واریانس ها

…………………………………

54

جدول 4-7 مقایسه میانگین های گروه های مختلف فعالیت

…………………

54

جدول 4-8 تجزیه و تحلیل واریانس های گروه های مختلف فعالیت

……………

56

جدول 4-9 محاسبه ضریب همبستگی سنوات کاری با سلامت روانی

…………

56

فهرست نمودارها

نمودار هسیتوگرام 4-1 نمرات سلامت روانی و فراوانی آن در مردان و زنان

……

46

نمودار هیستوگرام 4-2 سن آزمودنی ها و فراوانی آن در مردان و زنان

………

48

نمودار 4-3 مقایسه میانگین های سه گروه اشتغال

…………………………

50

نمودار 4-4 میانگین های سلامت روانی گروه های مختلف فعالیت

……………

52

دانلود مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

مقاله کامل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی مقاله کامل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

مقاله کامل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه word  قابل ویرایش با فرمت doc

فهرست مطالب:

چکیده تحقیق

مقدمه

فصل اول

مقدمه پژوهش

طرح مسأله

سئوالات تحقیق

اهمیت موضوع  تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

تعریف و تعیین جامعه

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار اندازه گیری

اعتبار یا پایایی پرسشنامه

روش تحقیق

روش آماری

فصل سوم

تحلیل توصیفی داده ها

فصل چهارم

بحث ونتیجه گیری

محدودیته های تحقیق

پیشنهادات

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی  علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات وم بسیاری دیگر هفه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل  مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.

حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد

بیان مسأله

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزیش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تأثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و  ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را  در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.

دانلود بررسی رابطه از خود بیگانگی با خود کارآمدی کارکنان آموزش و پرورش

بررسی رابطه از خود بیگانگی با خود کارآمدی کارکنان آموزش و پرورش بررسی رابطه از خود بیگانگی با خود کارآمدی کارکنان آموزش و پرورش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

بررسی رابطه  از خود بیگانگی با خود کارآمدی کارکنان آموزش و پرورش

بیان مسئله

 

یکی از عوامل مؤثر که در کاهش آمادگی - به خصوص آمادگی ذهنی - افراد جهت پذیرش ‏مسئولیت های مختلف اجتماعی اقتصادی و توانایی آنها برای شرایط کنترل حاکم بر سرنوشت ‏خود نقش مهمی ایفا می کند، « از خود بیگانگی » است. از خود بیگانگی مسأله ای است که بر ‏نگرش افراد اثر گذاشته و از طریق آن بر روی رفتار آدمیان مؤثر است. این مسأله امکان کنترل ‏روابط و پیش بینی شرایط آینده و تصمیم گیری های عقلایی برای رسیدن به رشد و تعالی را در ‏افراد کاهش داده و از آنان افرادی منفعل می سازد.‏‏« از خود بیگانگی »، به طور خلاصه، به معنی دور شدن از ارزش ها و فضایل اخلاقی و انسانی و ‏فراموش کردن کمالات و غفلت  از خود اصیل و واقعی و گم کردن مسیر درست هدایت است. ‏علت اساسی این کاستی بزرگ و سرچشمة آن، غفلت از خویش و فراموش کردن خود است و ‏این، سرآغاز سقوط از جایگاه واقعی انسان است ( آقا حسینی و ربانی، 1384). ملوین سیمن ‏بیگانگی اجتماعی را نوعی احساس یا وضعیتی می‌داندکه هر فرد در رابطه با خود دیگران و جامعه ‏از خود بروز می‌دهد،وی ضمن این تعریف از بیگانگی ،صور و انواع تظاهرات رفتار بیگانه‌گونه را ‏در پنج نوع احساس بی‌قدرتی،احساس بی‌هنجاری،احساس انزوای اجتماعی،احساس بی‌معنایی و ‏احساس تنفر از خویشتن نشان داده است (‏سیمن,‎‏1957)‏.ماهیت و سرشت فراگرد بیگانگی به عنوان یک مجموعه بهم پیوسته نیازمند بررسی عوامل اجتماعی و روانی تواماً در ارتباط و همبستگی با یکدیگر است. به این واقعیت باید توجه نمود که انسان هم سازنده ی جامعه و تاریخ است و هم زیرتاثیر فراورده های خود می باشد. بیگانگی ابعاد گسترده ای دارد ولی در این بررسی تاکید بر نوع بیگانگی از کار است که البته یک پدیده بسیار تاثیرگذار فردی و اجتماعی است. زیرا کار مهم ترین رسالت و مهم ترین عمل اجتماعی انسان اجتماعی است و انسان بدون کار هویتی نداشته و تمامی هویت تاریخی و تکامل انسانی همانا تاریخ، کار اجتماعی اوست و به همین دلیل می توان گفت که انسان، بیگانه از کار در واقع هم از خود و هم از اجتماعی و محیطی که در آن زیست می کند بیگانه است (توسلی و قدیمی، 1380).بیگانگی موجب توقف رشد و پویایی فرهنگی ،از هم پاشیدگی ساخت اجتماعی ، سوء انسجام اجتماعی و .... می گردد. همه این موارد تداوم حیات جامعه را به خطر می اندازد . یک جامعه بیگانه که در آن نظام کنش اجتماعی مختل است ، افراد دچار بی قدرتی شده اند ، دایره های تعهد و انسجام اجتماعی کوچک شده ، افراد جز به منافع فردی فکر نمی کنند ، توجیه ای برای زندگی و عمل خود ندارند (بی معنایی) و دچار بیزاری فرهنگی شده اند و هیچگاه به توسعه نمی رسند(حسین زاده و همکاران،1390).یکی از مسائلی که در از خود بیگانگی فرد موثر است خود کارآمدی است . مفهوم خودکارآمدی  از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا  (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا(1997) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند. بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می کند.  باندورا  (1997) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. "افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند (باندورا، 1997 ).

خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائیها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد.باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی  یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائیهای خود استفاده کمتری می کنند (باندورا 1997). به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند(وایت  1982). بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد. بنابراین محقق در پی پاسخ گویی به این سوال است که از خود بیگانگی با خود کارآمدی کارکنان آموزش و پرورش در ارتباط است ؟

دانلود بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب

بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب

دسته بندی	روان شناسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	344 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	116

بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان می‌باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در سطح ک شرکت آب و فاضلاب استان گیلان به شیوه نمونه‌گیری دردسترس بر روی 216 نفر اطلاعات لازم گردآوری و نتیجه با نرم‌افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین هوش اخلاقی و عملکرد کارکنان (457/0=r) همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین بین درستکاری و عملکرد کارکنان (383/0=r)، بین مسئولیت پذیری و عملکرد کارکنان (406/0=r)، بین دلسوزی و عملکرد کارکنان (451/0=r)، بین گذشت و عملکرد کارکنان (451/0=r)، رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. در واقع هوش اخلاقی نقش مثبت و معنی‌داری در عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان دارد.

  واژه کلیدی: هوش، هوش اخلاقی، عملکرد، کارکنان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش... 2

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مساله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 5

1-4- هدف های پژوهش... 6

1-4-1- هدف اصلی.. 6

1-4-2- هدف های فرعی.. 6

1-5- پرسش ها 6

1-5-1- پرسش اصلی.. 6

1-5-2- پرسش های فرعی.. 7

1-6- فرضیه ها 7

1-6-1- فرضیه اصلی.. 7

1-6-2- فرضیه های فرعی.. 7

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 7

1-7-1- تعریف مفهومی.. 7

1-7-2- تعریف عملیاتی.. 8

1-10- مدل پژوهش... 9

1-11- قلمرو پژوهش... 9

1-11-1- قلمرو موضوعی.. 9

1-11-2- قلمرو زمانی.. 9

1-11-3- قلمرو مکانی.. 9

فصل دوم: ادبیات نظری پژوهش... 10

2-1- بخش اول: هوش اخلاقی.. 11

2-1-1- مقدمه. 11

2-1-2- تعریف هوش... 11

2-1-3- انواع هوش... 12

2-1-3-1- هوش شناختی.. 12

2-1-3-2- هوش مصنوعی.. 14

2-1-3-3- هوش معنوی.. 14

2-1-3-4- هوش اخلاقی.. 15

2-1-4- اصول هوش اخلاقی در مدیریت.. 16

2-1-5- عناصر هوش اخلاقی.. 16

2-1-6- نقش هوش اخلاقی در موفقیت فردی و سازمانی.. 17

2-1-7- تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان. 18

2-2- بخش دوم: عملکرد. 21

2-2-1- مقدمه. 21

2-2-2- مفهوم و تعاریف عملکرد. 21

2-2-3- عوامل عملکردی.. 23

2-2-3-1- عوامل رفتاری.. 23

2-2-3-2- عوامل فرایندی.. 24

2-2-4- عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان. 24

2-2-5- سیستم عملکرد فردی.. 26

2-2-6- عملکرد سازمانی.. 27

2-2-7- سیستم عملکرد کارکنان. 28

2-2-7-1- باز، متناسب، و هدفمند: 28

2-2-7-2- براساس توانایی.. 28

2-2-7-3- روندی دایمی.. 29

2-2-8-- برنامه ریزی عملکرد. 30

2-2-9- عوامل مؤثر بر عملکرد. 30

2-2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان. 32

2-2-10-1- مفهوم ارزشیابی عملکرد. 34

2-2-10-2- اهداف ارزشیابی عملکرد. 36

2-2-10-3- رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد. 37

2-2-10-4- روشهای ارزشیابی عملکرد. 39

2-3- پیشینه پژوهش... 42

2-3-1- پیشینه داخلی.. 42

2-3-2- بخش سوم: پیشینه خارجی.. 44

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش... 45

3-1- مقدمه. 46

3-2- روش پژوهش... 46

3-3- جامعه آماری.. 46

3-4- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه. 46

3-5- روش گردآوری داده ها 47

3-6- ابزار گردآوری داده ها 47

3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه. 47

3-7-1 روایی (اعتبار) ابزار سنجش... 48

3-7-2 پایایی ابزار سنجش(اعتماد پذیری) 48

3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 49

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 50

4-1- مقدمه. 51

4-2- یافته های توصیفی پژوهش... 51

4-3- نتایج آماره های دو متغیره 83

4-3-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 83

4-3-2- هوش اخلاقی و عملکرد. 84

4-3-3- درستکاری و عملکرد. 85

4-3-4- مسئولیت پذیری و نحوه عملکرد. 86

4-3-5- دلسوزی و نحوه عملکرد. 87

4-3-5- گذشت و نحوه عملکرد. 88

4-4- نتایج آماره های چند متغیره 89

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 93

5-1- مقدمه. 94

5-2- خلاصه پژوهش... 94

5-3- یافته‌های توصیفی.. 94

5-4- یافته‌های استنباطی، بحث و نتیجه‌گیری.. 95

5-5- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری کلی.. 97

5-6- پیشنهادهای تحقیق. 98

5- 6-1- پیشنهادها بر اساس یافته‌های پژوهش... 98

5-6-2- پیشنهادها برای پژوهش‌های آتی.. 99

5-6-3- محدودیت‌های پژوهش... 99

منابع. 99

 فهرست جدول‌ها

عنوان                                                                                                        صفحه

جدول (3-1) نتایج تحلیل پایایی پرسشنامه ها(الفای کرونباخ). 48

جدول (4-1) آماره های توصیفی مربوط به جنسیت پاسخگویان. 51

جدول (4-2) آماره های مربوط به سن پاسخگویان. 52

جدول (4-3) آماره های توصیفی مربوط به وضعبت تأهل پاسخگویان. 52

جدول (4-4) آماره های مربوط به سطح تحصیلات پاسخگویان. 53

جدول (4-4) آماره های مربوط به سنوات خدمت پاسخگویان. 54

جدول (4-5) فراوانی نوع استخدام پاسخگویان. 55

جدول (4-6) بیان اصول. 56

جدول (4-7) گفتن حقیقت... 56

جدول (4-8) مخالفت... 57

جدول (4-9) موافقت... 57

جدول (4-10) اعتراف به اشتباه 58

جدول (4-11) پذیرش شکست... 58

جدول (4-12) کمک به دیگران. 59

جدول (4-13) ارادت خالصانه. 59

جدول (4-14) استفاده از اشتباهات... 60

جدول (4-15) بخشیدن. 60

جدول (4-16) ارزیابی اگاهانه. 61

جدول (4-17) اعتماد. 61

جدول (4-18) اعتراض به اشتباه رییس.... 62

جدول (4-19) خوش‌قولی.. 62

جدول (4-20) قبول مسئولیت... 63

جدول (4-22) پیامدهای اشتباهات... 63

جدول (4-23) کمک به دیگران. 64

جدول (4-24) علاقه بدون چشم داشت... 64

جدول (4-25) پافشاری به اشتباهاتم. 65

جدول (4-26) گذشت افراد. 65

جدول (4-27) مطابقت رفتار با باورها 66

جدول (4-28) درستکاری از دید همکاران. 66

جدول (4-29) گزارش کارهای غیر اخلاقی.. 67

جدول (4-30) مشورت با افراد ذی نفع.. 67

جدول (4-31) پذیرفتن پیامد تصمیم. 68

جدول (4-23) بهبود عملکرد. 68

جدول (4-33) توجه به نیازهای همکاران. 69

جدول (4-34) دلسوزبودن. 69

جدول (4-35) داشتن نگرش واقع بینانه. 70

جدول (4-36) قبول اشتباه دیگران. 70

جدول (4-37) سازگاری رفتار. 71

جدول (4-38) بازخوردها 71

جدول (4-39) دفاع از ارزشها 72

جدول (4-40) محرم راز. 72

جدول (4-41) مقصر دانستن دیگران. 73

جدول (4-42) ترغیب خطر پذیری.. 73

جدول (4-43) کمک به دیگران. 74

جدول (4-44) حمایت از دوستان. 74

جدول (4-45) بخشیدن خود. 75

جدول (4-46) اعتماد به دیگران. 75

جدول (4-47) انضباط.. 76

جدول (4-48) احساس مسئولیت... 76

جدول (4-49) کار صادقانه. 77

جدول (4-50) دلسوزی نسبت به کار. 77

جدول (4-51) پیگیر بودن. 78

جدول (4-52) جدی بودن در کار. 78

جدول (4-53) برخورد محترمانه با ارباب رجوع. 79

جدول (4-54) فداکاری.. 79

جدول (4-55) افزایش معلومات... 80

جدول (4-56) پذیرش اشتباهات... 80

جدول (4-57) حفظ اسرار شغلی.. 81

جدول (4-58) رعایت حقوق دیگران. 81

جدول (4-59) انتقال اطلاعات شغلی.. 82

جدول (4-60) اجتناب از اتلاف وقت... 82

جدول (4-61) صرفه جویی.. 83

جدول (4-62) توضیع نرمال بودن داده ها 83

جدول (4-63) نتایج آزمون رابطه بین هوش اخلاقی افراد در محیط کاری و عملکردشان. 84

جدول (4-64) نتایج آزمون رابطه بین درستکاری افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 85

جدول (4-65) نتایج آزمون رابطه بین مسئولیت پذیری افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 86

جدول (4-66) نتایج آزمون رابطه بین دلسوزی افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 87

جدول (4-67) نتایج آزمون رابطه بین دلسوزی افراد در محیط کاری و نحوه عملکردشان. 88

جدول (4-68) آماره های تحلیل رگرسیون چند متغیره میزان عملکرد. 91

جدول(4-69) تحلیل واریانس چند متغیره مبزان عملکرد. 92

جدول(4-70) آماره های مربوط به متغیرهای مستقل مدل رگرسیونی.. 92

 فهرست نمودار‌ها

عنوان                                                                                                            صفحه

نمودار (4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخگویان. 51

نمودار (4-2) توزیع فراوانی رده سنی پاسخگویان. 52

نمودار (4-3) توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان. 53

نمودار (4-4) وضعیت فرتوتنی تحصیلات پاسخ گویان. 53

نمودار (4-5) توزیع فراوانی سنوات خدمت پاسخگویان. 54

نمودار (4-6) توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان. 55

نمودار (4-7) توزیع نرمال بودن باقیمانده های مدل. 90

نمودار (4-8) توزیع خطی روابط میان متغیر ها 90