مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی
در 27 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رفتار شهروندی سازمانی
سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد[1] (1938)، کتز[2] (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت[3]
و دیگران (1938)و بعدها به‌صورتمفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبیات
رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندی
سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (1938) و کتز (1964)
ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن[4] و اورگان
(1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را
بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از
دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعهای از رفتارهای
سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی
انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز میدهند
(هوسام[5]، 2008).
پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (1964)،
جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در
خوددارند:که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.
1-اطمینان می‌یابند که کارکنان آنها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام میدهند.
2-به فعالیتهای نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف
سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
3-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که
سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از
حداقلهای لازم جهت انجام شغل و جنبههای خاص فعالیتهای شغلی خود هستند،
آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد میشود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش
کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌های هفتاد و
هشتاد میلادی به شمار میرود (پودساکف و همکاران، 2000).
پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به
مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف
و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ولی پاین (1998).
کاتز و کاهن[6] (1966)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در
اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین
اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف
عملکردی خاص، مربوط نمی‌باشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در
رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و
ایراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین
فردی، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی میباشند. کاتز و کاهن
(1966)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا
نقش را از خود بروز میدادند، به کاربردند.
[1] . Barnard
[2] . Katz
[3] . Smith
[4] . Bateman
[5] . Hossam
[6]. Kahn
...
قسمتی از منابع فارسی
ابیلی، خدایار؛ شاطری، کریم؛ یوزباشی، علیرضا و فرجی ده سرخی،
حاتم(1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها،ابعاد،متغیرهای پیش‌شرط و
پیامدها. مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندیسازمانی، دانشکده
مدیریت، دانشگاه تهران.
احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین
معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
احمدی، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط
ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در
دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه
آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.
آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در
بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و
دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده
روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
اردلان، محمدرضا؛سلیمی،قربانعلی؛رجائی پور،سعیدو مولوی،حسین(1387).
بررسی رابطهءیگانگی فرد-سازمان با فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه‌های دولتی غرب
کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامهریزی در
آموزش عالی، شمارهء 47، صص 131-97.
...
قسمتی از منابع انگلیسی
Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.
Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.
Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.
Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3
Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.
Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC
commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top
managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.
Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The
relationship between transformational leadership
behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived
organizational support, trust in management and organizational
citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242
