مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی
مقدمه
زندگی
عصر صنعتی بطور سنتی بر پیشرفت فن آوری، بهره وری و رشد تاکید داشته است و
انسان بطور ضمنی و یا آشکارا به همراه زمین و سرمایه بعنوان یکی از عوامل
تولید مطرح شده است. از آن جا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و
کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به
کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی
محسوب می شود(محب علی،1373: 54- 39).
توجهی
که امروز به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای
آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری
داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند. هنگامی که با
کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و
در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان
خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).
مفهوم
کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می
خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد
کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها،
برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند،اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله
کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش
دهند(نامبی[1]،2003: 148).
نامبی
به نقل از گری و استارک[2](2003)می گوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در
کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم می شود و احتمال دارد
به خرابکاری، غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از
خستگی یا فشارهای کار رنج ببرند که بطور زیان آوری هم کیفیت زندگی کاری و
هم بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند(نامبی،2003: 148).
- با توجه به مولفه فرصت رشد مدیران و
مسولان رده های بالاتر بیش از پیش تلاش در جهت نهایت استفاده از رشد و
توانایی های بالقوه افراد را کرده و از تجربیات و مهارتهای آنان بهره مند
شده و همچنین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان(مخصوصاً مدیران) ایجاد نمایند.
- با توجه به مسائل روانی که بارزترین
آنها امنیت شغلی است، باعث افزایش عملکرد کمی و کیفی سازمان خواهد شد، چون
مدیران با تامین امنیت شغلی، نیروی خود را به جای هدر رفتن دراثر فشارهای
روانی و جابه جایی های مداوم درراه انجام وظیفه به کار خواهند بست.
فرضیه چهارم(قانونگرایی در سازمان)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه چهارم پیشنهاد می شود که:
- فراهم کردن زمینه آزادی بیان بدون
ترس و اقامه شکایت و دارا بودن آرامش نسبی در محیط کار یکی از اقداماتی
است که ایجاد آن، منجر به بهبود عملکرد افراد از جمله مدیران خواهد شد.
فرضیه پنجم(وابستگی اجتماعی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه پنجم پیشنهاد می شود که:
- جهت بهتر نمودن ارتباطات سازمانی،
اقدامات لازم به عمل آمده تا ضمن تبادل اندیشه بین مدیر گروه ها با سایر
اساتید گروه و رئیس دانشکده و دانشگاه، در راستای بهبود فعالیتهای سازمان
گامهای موثرتری برداشته شود.
- با توجه به این که مدیر گروه ها حق
دستوردهی و امر و نهی به اساتید گروه را ندارند و به نحوی همتراز محسوب می
شوند پیشنهاد می گردد اختیارات بیشتری به مدیر گروه ها داده شود تا ضمن
احترام گذاردن به آنها در آنها حس مسئولیت پذیری تقویت گردد.
فرضیه ششم(فضای کلی زندگی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه ششم پیشنهاد می شود که:
- · عوامل موثر
بر افزایش فضای کلی زندگی بررسی و تقویت شود و عوامل برون سازمانی که بر
بهبود عملکرد مدیر گروه ها تاثیر دارد شناسایی و مورد توجه قرار گیرد.
- برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم
کننده برای مدیران و سایر کارکنان و اساتید و خانواده هایشان و دادن
اوقات فراغت لازم برای انجام سایر مسئولیتهای خانوادگی.
فرضیه هفتم(انسجام اجتماعی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هفتم پیشنهاد می شود که:
- امکانات لازم جهت کار دراختیار مدیر گروه ها قرار گرفته و از حمایت سایر همکاران خود مخصوصاً اساتید گروه برخوردار شوند.
فرضیه هشتم(توسعه قابلیتهای انسانی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هشتم پیشنهاد می شود که:
- بهتر است روسای دانشگاه امکان دسترسی
به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه ریزی و اختیار تصمیم گیری درحوزه
عملیاتی مربوط را برای مدیر گروه ها فراهم کرده تا آنها بتوانند قابلیتهای
خود را بیشتر توسعه دهند.
- سیستم ارزیابی عملکرد و دادن بازخورد
به مدیر گروه ها ضعیف است، لذا پیشنهاد می گردد نظام ارزیابی عملکرد مدیر
گروه ها تقویت شده و مدیر گروه ها را بطور مرتب در جریان عملکردشان قرار
داد.
پیشنهاداتی پژوهشی
پژوهشگر
امیدوار است انجام این پژوهش مانند هر پژوهش دیگری بتواند انگیزه و محرکی
برای انجام پژوهشهای بعدی در زمینه کیفیت زندگی کاری گردد. لذا پیشنهاد می
گردد پژوهشهای زیر توسط پژوهشگران علاقمند انجام شود:
- با توجه به اهمیت تک تک مولفه های
کیفیت زندگی کاری و نیاز شناخت هر کدام از آنها به طور مجزا پیشنهاد می
گردد، بررسی رابطه و تاثیر هر یک از این مولفه ها با سایر مفاهیم و مقوله
های سازمانی مانند: بهره وری، کارایی، اثربخشی و نظایر آن مورد بررسی و
تحلیل قرار گیرد.
- در این پژوهش و اکثر پژوهشهای انجام
شده قبلی، نظریه والتون در زمینه کیفیت زندگی کاری مورد استفاده قرار
گرفته است. لذا برای بررسی سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری که در نظریه
والتون لحاظ نشده است توصیه می شود سایر نظریات نیز مورد پژوهش وبررسی
قرار گیرند تا تاثیر سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز مشخص شود.
- با توجه به این که الگوی کیفیت زندگی
کاری سازمانها از فرهنگ سازمانی آنها طبعیت می کند لذا انجام پژوهشهایی
در خصوص ارتباط بین انواع فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری توصیه می شود.
- در کلیه پژوهشهایی که تاکنون انجام
گرفته ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران از خارج انجام شده است، لذا
پیشنهاد می شود پژوهشی با دید خود ارزیابی صورت گیرد و نقاط قوت و ضعف
اجرای این نوع ارزیابی نیز مشخص شود.
- در اکثر پژوهشهای انجام گرفته برای
ارزیابی عملکرد تنها یک روش ارزیابی استفاده شده است، لذا پیشنهاد می شود
در صورت امکان (چه از لحاظ زمانی و چه از لحاظ هزینه) پژوهشی صورت گیرد که
از یک یا چند روش بطور همزمان استفاده شود.
محدودیت های پژوهش
- یکی از متغیرهای این پژوهش عملکرد
مدیر گروه های آموزشی بود و برای سنجش آن پرسشنامه استانداردی وجود نداشت و
هرچند سعی شد پرسشنامه ای مناسب تدوین شود ولی بازهم تاحدی بر مشکلات و
محدودیت های این پژوهش افزود.
- عدم همکاری تعدادی از اساتید و مدیر
گروه ها، که بعد از چندین روز انتظار با محقق همکاری نکرده و محقق مجبور
به انتخاب نمونه ای دیگر شد.
- در اکثر تحقیقاتی که از طریق
پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند، مشکل برقراری ارتباط با
پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور پاسخ دقیق و درست به
سوالات، وجود دارد. با توجه به این که روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش
پرسشنامه بوده، محقق نیز با ین مشکل مواجه بود.
پایان نامه مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی
مقدمه
زندگی
عصر صنعتی بطور سنتی بر پیشرفت فن آوری، بهره وری و رشد تاکید داشته است و
انسان بطور ضمنی و یا آشکارا به همراه زمین و سرمایه بعنوان یکی از عوامل
تولید مطرح شده است. از آن جا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و
کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به
کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی
محسوب می شود(محب علی،1373: 54- 39).
توجهی
که امروز به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای
آن قائل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری
داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند. هنگامی که با
کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و
در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان
خواهند داد(دولان و شولر،1376: 355).
مفهوم
کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می
خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد
کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها،
برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند،اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله
کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش
دهند(نامبی[1]،2003: 148).
نامبی
به نقل از گری و استارک[2](2003)می گوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در
کارشان کنند، احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم می شود و احتمال دارد
به خرابکاری، غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از
خستگی یا فشارهای کار رنج ببرند که بطور زیان آوری هم کیفیت زندگی کاری و
هم بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند(نامبی،2003: 148).
- با توجه به مولفه فرصت رشد مدیران و
مسولان رده های بالاتر بیش از پیش تلاش در جهت نهایت استفاده از رشد و
توانایی های بالقوه افراد را کرده و از تجربیات و مهارتهای آنان بهره مند
شده و همچنین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان(مخصوصاً مدیران) ایجاد نمایند.
- با توجه به مسائل روانی که بارزترین
آنها امنیت شغلی است، باعث افزایش عملکرد کمی و کیفی سازمان خواهد شد، چون
مدیران با تامین امنیت شغلی، نیروی خود را به جای هدر رفتن دراثر فشارهای
روانی و جابه جایی های مداوم درراه انجام وظیفه به کار خواهند بست.
فرضیه چهارم(قانونگرایی در سازمان)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه چهارم پیشنهاد می شود که:
- فراهم کردن زمینه آزادی بیان بدون
ترس و اقامه شکایت و دارا بودن آرامش نسبی در محیط کار یکی از اقداماتی
است که ایجاد آن، منجر به بهبود عملکرد افراد از جمله مدیران خواهد شد.
فرضیه پنجم(وابستگی اجتماعی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه پنجم پیشنهاد می شود که:
- جهت بهتر نمودن ارتباطات سازمانی،
اقدامات لازم به عمل آمده تا ضمن تبادل اندیشه بین مدیر گروه ها با سایر
اساتید گروه و رئیس دانشکده و دانشگاه، در راستای بهبود فعالیتهای سازمان
گامهای موثرتری برداشته شود.
- با توجه به این که مدیر گروه ها حق
دستوردهی و امر و نهی به اساتید گروه را ندارند و به نحوی همتراز محسوب می
شوند پیشنهاد می گردد اختیارات بیشتری به مدیر گروه ها داده شود تا ضمن
احترام گذاردن به آنها در آنها حس مسئولیت پذیری تقویت گردد.
فرضیه ششم(فضای کلی زندگی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه ششم پیشنهاد می شود که:
- · عوامل موثر
بر افزایش فضای کلی زندگی بررسی و تقویت شود و عوامل برون سازمانی که بر
بهبود عملکرد مدیر گروه ها تاثیر دارد شناسایی و مورد توجه قرار گیرد.
- برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم
کننده برای مدیران و سایر کارکنان و اساتید و خانواده هایشان و دادن
اوقات فراغت لازم برای انجام سایر مسئولیتهای خانوادگی.
فرضیه هفتم(انسجام اجتماعی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هفتم پیشنهاد می شود که:
- امکانات لازم جهت کار دراختیار مدیر گروه ها قرار گرفته و از حمایت سایر همکاران خود مخصوصاً اساتید گروه برخوردار شوند.
فرضیه هشتم(توسعه قابلیتهای انسانی)
با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه هشتم پیشنهاد می شود که:
- بهتر است روسای دانشگاه امکان دسترسی
به اطلاعات، زمینه طراحی و برنامه ریزی و اختیار تصمیم گیری درحوزه
عملیاتی مربوط را برای مدیر گروه ها فراهم کرده تا آنها بتوانند قابلیتهای
خود را بیشتر توسعه دهند.
- سیستم ارزیابی عملکرد و دادن بازخورد
به مدیر گروه ها ضعیف است، لذا پیشنهاد می گردد نظام ارزیابی عملکرد مدیر
گروه ها تقویت شده و مدیر گروه ها را بطور مرتب در جریان عملکردشان قرار
داد.
پیشنهاداتی پژوهشی
پژوهشگر
امیدوار است انجام این پژوهش مانند هر پژوهش دیگری بتواند انگیزه و محرکی
برای انجام پژوهشهای بعدی در زمینه کیفیت زندگی کاری گردد. لذا پیشنهاد می
گردد پژوهشهای زیر توسط پژوهشگران علاقمند انجام شود:
- با توجه به اهمیت تک تک مولفه های
کیفیت زندگی کاری و نیاز شناخت هر کدام از آنها به طور مجزا پیشنهاد می
گردد، بررسی رابطه و تاثیر هر یک از این مولفه ها با سایر مفاهیم و مقوله
های سازمانی مانند: بهره وری، کارایی، اثربخشی و نظایر آن مورد بررسی و
تحلیل قرار گیرد.
- در این پژوهش و اکثر پژوهشهای انجام
شده قبلی، نظریه والتون در زمینه کیفیت زندگی کاری مورد استفاده قرار
گرفته است. لذا برای بررسی سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری که در نظریه
والتون لحاظ نشده است توصیه می شود سایر نظریات نیز مورد پژوهش وبررسی
قرار گیرند تا تاثیر سایر مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز مشخص شود.
- با توجه به این که الگوی کیفیت زندگی
کاری سازمانها از فرهنگ سازمانی آنها طبعیت می کند لذا انجام پژوهشهایی
در خصوص ارتباط بین انواع فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری توصیه می شود.
- در کلیه پژوهشهایی که تاکنون انجام
گرفته ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران از خارج انجام شده است، لذا
پیشنهاد می شود پژوهشی با دید خود ارزیابی صورت گیرد و نقاط قوت و ضعف
اجرای این نوع ارزیابی نیز مشخص شود.
- در اکثر پژوهشهای انجام گرفته برای
ارزیابی عملکرد تنها یک روش ارزیابی استفاده شده است، لذا پیشنهاد می شود
در صورت امکان (چه از لحاظ زمانی و چه از لحاظ هزینه) پژوهشی صورت گیرد که
از یک یا چند روش بطور همزمان استفاده شود.
محدودیت های پژوهش
- یکی از متغیرهای این پژوهش عملکرد
مدیر گروه های آموزشی بود و برای سنجش آن پرسشنامه استانداردی وجود نداشت و
هرچند سعی شد پرسشنامه ای مناسب تدوین شود ولی بازهم تاحدی بر مشکلات و
محدودیت های این پژوهش افزود.
- عدم همکاری تعدادی از اساتید و مدیر
گروه ها، که بعد از چندین روز انتظار با محقق همکاری نکرده و محقق مجبور
به انتخاب نمونه ای دیگر شد.
- در اکثر تحقیقاتی که از طریق
پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند، مشکل برقراری ارتباط با
پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور پاسخ دقیق و درست به
سوالات، وجود دارد. با توجه به این که روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش
پرسشنامه بوده، محقق نیز با ین مشکل مواجه بود.
