|
حقوق و دستمزد
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند
|
|
| دسته بندی | حسابداری |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 26 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
حقوق و دستمزد
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سختکوشى و به کارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است که ماهانه صورت مىگیرد. دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
- ویژگىهاى حقوق و دستمزد
تعیین
میزان حقوق یا دستمزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از
مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که
حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشکیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و
رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از
سنگینترین هزینههایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف
خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى که به دقت طراحى شده و
اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان
و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى
خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود که از این
ویژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى کارکنان متناسب باشد، به گونهاى که در برابر حقوق و دستمزدى که پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمانهاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستکم داراى همان جذابیتها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگىهایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است
که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل
پیچیدهاى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج
در صنعت، نقش اتحادیهها و تشکلهاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله
عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته
شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود
آورند که بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین
و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مىشود:
1. تجزیه و تحلیل شغل
مشخص مىکند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانایىهایى لازم است.
2. شرح شغل
آشکار کننده ماهیت و ویژگىهاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3. ارزشیابى شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و
ترک سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دستمزد
باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مىشود که
کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان
منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤولیتهاى شغل نیست یا
براى انجام وظایف یکسان، بعضى افراد، بیشتر از دیگران حقوق یا دستمزد
دریافت مىکنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن،
گامى بلند براى رفع این مشکل است.
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است که بیشترین پرداختها به با ارزشترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیشترین سهم را در دستیابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مىشود. کارکنان احساس مىکنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مىشود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود که به طور کلى سازمان در دستیابى به اهداف خود موفقتر باشد.
