دانلود تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران

تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	1713 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	171

تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران

با فرمت ورد وقابل ویرایش

چکیده 1

مقدمه 2

فصل اول: کلیات تحقیق 

1-1 مقدمه 4

2-1 تاریخچه مطالعاتی. 5

3-1- بیان مسئله 9

4-1- چارچوب نظری تحقیق. 12

5-1- فرضیه های تحقیق. 15

6-1- اهداف تحقیق : 15

1-6-1- اهداف کلی. 15

2-6-1- اهداف ویژه 16

7-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق. 16

8-1حدود مطالعاتی. 18

1-8-1 قلمرو مکانی تحقیق. 18

2-8-1 قلمرو زمانی تحقیق. 18

9-1- شرح واژه ها و اصطلاحات.. 18

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق 

1-2 مقدمه 23

2-2 بخش اول: خصوصی سازی. 23

1-2-2 تعریف خصوصی سازی. 23

2-2-2 علل پیدایش خصوصی سازی. 24

3-2-2 اهداف خصوصی سازی. 25

4-2-2 روشهای خصوصی سازی. 26

5-2-2-تاریخچه خصوصی سازی. 27

6-2-2- خصوصی سازی در جهان. 31

7-2-2- خصوصی سازی در ایران. 34

1-7-2-2- خصوصی سازی تا قبل از تصویب قانون برنامه سوم توسعه 35

2-7-2-2- خصوصی سازی بر اساس قانون برنامه سوم توسعه 36

3-7-2-2- خصوصی سازی بر اساس قانون برنامه چهارم 37

8-2-2- سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی. 39

1-8-2-2- کلیات.. 39

2-8-2-2- وضعیت و مشکلات اجرای سیاستهای کلی اصل 44. 41

3-2 بخش دوم: ارزیابی عملکرد 44

1-3-2- طبقه بندی معیارهای ارزیابی عملکرد 44

1-1-3-2- معیارهای ارزیابی عملکرد حسابداری (مالی) 45

2-1-3-2- معیارهای ارزیابی عملکرد اقتصادی. 47

4-2 بخش سوم : بهره وری. 53

1-4-2- تعریف بهره وری. 53

2-4-2 دیدگاههای مختلف درباره بهره وری. 57

3-4-2- برخی سوء برداشتها درباره مفهوم بهره وری. 59

4-4-2- سطوح بهره وری. 60

5-4-2- شاخصهای ارزیابی بهره وری. 61

6-4-2- چرخه مدیریت بهره وری. 62

5-2- بخش چهارم : پیشینه تحقیق. 63

1-5-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 64

2-5-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 66

6-2- بخش پنجم: معرفی شرکت.. 69

1-6-2- کلیات.. 69

2-6-2- موضوع فعالیت شرکت طبق اساسنامه 70

3-6-2- سرمایه و سهام شرکت.. 71

4-6-2- کارگاههای اصلی شرکت ایرالکو. 73

5-6-2- محصولات اصلی شرکت ایرالکو. 75

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق 

1-3 مقدمه 78

2-3 روش تحقیق. 78

3-3- ابزارهای گرد آوری داده ها (اطلاعات) 79

4-3 روش گردآوری اطلاعات.. 80

5-3  مدل تحقیق : 80

6-3 شیوه اندازه گیری متغیرها 83

1-6-3 شاخصهای سنجش عملکرد 83

1-1-6-3 معیارهای سنجش عملکرد مالی (حسابداری) 83

1-1-1-6-3 نسبتهای نقدینگی: 83

2-1-1-6-3 نسبتهای فعالیت.. 83

3-1-1-6-3 نسبتهای اهرمی. 84

4-1-1-6-3 نسبتهای سود آوری. 85

2-1-6-3  معیارهای سنجش عملکرد اقتصادی. 86

1-2-1-6-3  ارزش افزوده اقتصادی. 86

2-2-1-6-3  ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده 87

3-2-1-6-3  ارزش افزوده بازار. 87

2-6-3  شاخصهای سنجش بهره وری. 87

1-2-6-3 معیارهای سنجش کارایی. 87

2-2-6-3 معیارهای سنجش اثربخشی. 88

7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 

1-4 مقدمه‏ 96

2-4 شاخص های توصیفی متغیرها 96

3-4 روش آزمون فرضیه ها 99

4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق. 102

1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی اول. 102

1-1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی اول. 102

2-1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی دوم 116

2-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی دوم 120

1-2-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی سوم 120

2-2-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی چهارم 124

3-4-4 تجزیه و تحلیل کلی. 129

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات 

1-5 مقدمه 133

2-5 ارزیابی و تشریح نتایج آزمون فرضیه 133

1-2-5 نتیجه آزمون فرضیه اصلی اول. 133

1-1-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 133

2-1-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم 135

2-2-5 نتیجه آزمون فرضیه اصلی دوم 136

1-2-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم 136

2-2-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم 136

3-5 نتیجه گیری کلی تحقیق. 137

4-5 پیشنهادها 138

1-4-5 پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق. 138

2-4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 139

5-5 محدودیت های تحقیق. 139

پیوست ها 

پیوست الف: ریز محاسبات.. 146

پیوست ب: محاسبات نهایی. 146

منابع و ماخذ

منابع فارسی: 149

منابع لاتین: 151

چکیده انگلیسی: 152

جدول  1-1 : نتایج تحقیقات قبلی، پیرامون تاثیر تغییرات ساختار مالکیت بر عملکرد و بهره وری. 13

جدول  1-2 : ارزش واگذاریها از سال 1370 لغایت 30/10/1389. 38

جدول 2-2 عملکرد مقایسه ای سازمان خصوصی سازی طی سالهای بعد از ابلاغ سیاستهای کلی اصل 44  40

جدول 3-2 : ترکیب سهامداران، تعداد سهام و مبلغ سرمایه شرکت سهامی آلومینیوم ایران در بدو تأسیس.. 71

جدول 4-2 : ترکیب سهامداران، تعداد سهام و مبلغ سرمایه شرکت قبل خصوصی سازی. 72

جدول 5-2: ترکیب سهامداران، تعداد سهام و مبلغ سرمایه شرکت بعد ازخصوصی سازی. 73

جدول 1-3 : مقادیر ترجیحات برای مقایسات زوجی. 92

جدول1-4 : شاخص های توصیف کننده متغیرها ی تحقیق. 97

جدول2-4 : مقادیر همگن شده نسبتهای نقدینگی در دوره های مختلف مالکیت.. 102

جدول3-4 :وزن نهایی هر یک از نسبتهای نقدینگی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 103

جدول4-4 : رتبه نسبتهای نقدینگی در دوره های مختلف مالکیت.. 104

جدول5-4 : مقادیر همگن شده نسبتهای فعالیت در دوره های مختلف مالکیت.. 105

جدول6-4 : وزن نهایی هر یک از نسبتهای فعالیت بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 105

جدول7-4 : رتبه نسبتهای فعالیت در دوره های مختلف مالکیت.. 106

جدول8-4 : مقادیر همگن شده نسبتهای اهرمی در دوره های مختلف مالکیت.. 107

جدول9-4 : وزن نهایی هر یک از نسبتهای فعالیت بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 108

جدول10-4 : رتبه نسبتهای اهرمی در دوره های مختلف مالکیت.. 109

جدول11-4: مقادیر همگن شده نسبتهای سودآوری در دوره های مختلف مالکیت.. 110

جدول12-4: وزن نهایی هر یک از نسبتهای سودآوری بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 111

جدول13-4 : رتبه نسبتهای سودآوری در دوره های مختلف مالکیت.. 113

جدول14-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای عملکرد مالی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 114

جدول15-4 : رتبه کل عملکرد مالی  شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 115

جدول16-4 : مقادیر همگن شده هر یک از معیارهای اقتصادی در دوره های مختلف مالکیت.. 116

جدول17-4 : وزن نهایی معیارهای عملکرد اقتصادی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 116

جدول 18-4 : رتبه معیارهای اقتصادی در دوره های مختلف مالکیت.. 117

جدول19-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای عملکرد بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 118

جدول20-4 : رتبه عملکرد شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 119

جدول21-4 : مقادیر همگن شده هر یک از معیارهای کارایی در دوره های مختلف مالکیت.. 121

جدول22-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای کارایی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 121

جدول23-4 : رتبه معیارهای کارایی در دوره های مختلف مالکیت.. 123

جدول24-4 : مقادیر همگن شده هر یک از معیارهای کارایی در دوره های مختلف مالکیت.. 124

جدول25-4: وزن نهایی هر یک از معیارهای اثربخشی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 125

جدول26-4: رتبه معیارهای اثربخشی در دوره های مختلف مالکیت.. 126

جدول27-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای بهره وری بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 127

جدول28-4: رتبه بهره وری شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 128

جدول29-4:وزن نهایی هر یک از شاخصهای عملکرد و بهره وری بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 129

جدول30-4: رتبه کلی عملکرد و بهره وری شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 130

جدول31-4 : خلاصه نتیجه تجزیه و تحلیل فرضیات.. 131

شکل 1-2 : نمای کلی شرکت سهامی آلومینیوم ایران واقع در کیلومتر 5 جاده اراک - تهران. 69

نمودار 1-3: مدل مفهومی تحقیق. 80

نمودار 2-3 : متغیرهای وابسته تحقیق. 82

نمودار 1-4 : ساختار سلسله مراتبی. 101

نمودار 2-4 : رتبه نسبتهای نقدینگی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 104

نمودار 3-4 : رتبه نسبتهای فعالیت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 107

نمودار 4-4 : رتبه نسبتهای اهرمی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 110

نمودار 5-4: رتبه نسبتهای سودآوری در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 113

نمودار 6-4 : رتبه عملکرد مالی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 115

نمودار 7-4: رتبه عملکرد اقتصادی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 118

نمودار 8-4 : رتبه کلی عملکرد (مالی و اقتصادی) در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 120

نمودار 9-4: رتبه کارایی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 123

نمودار10-4 : رتبه اثربخشی شرکت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 127

نمودار 11-4 : رتبه بهره وری شرکت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 129

نمودار 12-4 : رتبه عملکرد و بهره وری شرکت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 131

چکیده

در این پژوهش با اشاره به اینکه اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی در سالهای اخیر بعنوان یک سیاست مهم اقتصادی، برای توسعه اقتصادی مطلوب، کاهش هزینه­های گزاف تولیدی و رهایی از عملکرد ناکارآمد شرکتهای دولتی مورد تاکید مقام معظم رهبری قرار گرفته است، این سئوال مطرح می شود که آیا اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی به بهبود عملکرد و بهره وری یکی از بزرگترین شرکتهای دولتی واگذار شده به بخش خصوصی منجر شده است یا خیر؟ و هدف از انجام تحقیق، سنجش میزان موفقیت شرکت مورد نظر در راستای اجرای سیاستهای مذکور و در صورت ناموفق بودن، پیدا کردن دلایل و سپس ارائه راهکار مناسب برای آن می باشد.

 قلمرو مکانی تحقیق شرکت سهامی آلومینیوم ایران است که بیش از 70% سهام آن از طریق بورس و مزایده به بخش خصوصی واگذار شده است. قلمرو زمانی تحقیق نیز سالهای 1389-1384 می­باشد که به سه دوره مالکیت دولتی (سالهای 84 و 85 که مالکیت و مدیریت شرکت در اختیار بخش دولتی قرار داشت) مالکیت نیمه خصوصی (سالهای 86 و 87 که بخشی از مالکیت به بخش خصوصی منتقل شد ولی مدیریت همچنان در دست بخش دولتی بود) و مالکیت خصوصی (سالهای 88 و 89 که مدیریت و بیش از 70 درصد مالکیت شرکت به بخش خصوصی منتقل گردید) دسته بندی شده است. بدلیل وجود اطلاعات کافی درخصوص معیارهای عملکرد و بهره وری شرکت مذکور، بالغ بر 52 معیار سنجش عملکرد (مالی و اقتصادی) و بهره وری (کارایی و اثربخشی) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در این پژوهش با کمک آمار توصیفی و با استفاده از صورتهای مالی و گزارشات عملکرد شرکت مورد نظر و بهره گیری از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و نرم افزار  Expert choice وضعیت شرکت در رابطه با هریک از معیارهای عملکرد و بهره وری در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی رتبه بندی و مورد آزمون قرار گرفته است.

نتایج حاصل از تحقیق نشان می­دهد که گرچه رتبه عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران در دوره مالکیت خصوصی نسبت به دوره مالکیت نیمه خصوصی بهبود یافته است، لیکن موجب بهبود آن نسبت به دوره مالکیت دولتی نشده است. در انتها نیز با اشاره به نتایج حاصل از پژوهش پیشنهاد ­گردیده تا ضمن توجه به اصلاح ساختار سرمایه و حقوق صاحبان سهام و همچنین برنامه ریزی جدی و عملی در راستای بهبود شاخصهای عملکرد و بهره وری، زمینه دستیابی به اهداف مورد نظر از اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران بیش از پیش فراهم گردد.

مقدمه

خصوصی‌سازی فرایندی اجرایی، مالی و حقوقی است که دولتها در بسیاری از کشورهای جهان برای انجام اصلاحات در اقتصاد و نظام اداری کشور به اجرا در می‌آورند. در پانزده سال گذشته خصوصی سازی از مهم‌ترین عناصر اصلی برنامه اصلاح ساختاری کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بوده است. در واقع امروزه به دشواری می‌توان کشوری را یافت که برنامه‌ای را برای واگذاری تمام یا بخشی از شرکت‌های دولتی به بخش خصوصی و یا سهیم کردن بخش خصوصی در مدیریت، مالکیت و امور مالی این شرکت‌ها در پیش‌ نگرفته باشد.

دولت جمهوری اسلامی ایران با توجه به تجربه چندین ساله عملکرد شرکتهای دولتی در اقتصاد کشور و تجربیات اداره شرکتهایی که قبلا در بخش خصوصی ایجاد و سازماندهی شده بودند و لزوم ایجاد شرایط لازم جهت خیزش سریع به سمت توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه، و در راستای اجرای برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تصمیم گرفت که با اجرای سیاست واگذاری شرکتهای دولتی، عدم کارایی های گذشته را جبران نموده و با کاهش حجم تصدیهای خود از فرصتها و نیروهای موجود به نحو مطلوبتری استفاده نماید.

ابلاغیه مقام معظم رهبری در خصوص اجرای سیاستهای کلی اصل44 قانون اساسی جمهوری اسلامی  ایران که با توجه به ضرورت شتاب گرفتن رشد و توسعه اقتصادی کشور مبتنی بر اجرای عدالت اجتماعی و فقرزدایی در چارچوب سند چشم انداز 20  ساله کشور صادر گردید، بیانگر این نکته بود که نظام تصمیم گیری کشور در عالی ترین سطوح، به این نتیجه رسیده است که نظام اقتصادی کشور به منظور توسعه و پیشرفت، به دنبال اعمال سیاستهای آزادسازی اقتصادی بر اساس مجوز شکستن انحصارات در کلیه فعالیتهای مطرح شده در صدر اصل44 قانون اساسی و مجوز وارد شدن بخش خصوصی در این فعالیتها بوده و نیازمند فراهم آوردن اسباب خصوصی سازی و مشارکت فعال صاحبان سرمایه در اقتصاد کشور می باشد.

آنچه که در این رابطه و پس از بستر سازی لازم بمنظور اجرای فرآیند خصوصی سازی از اهمیت به سزایی برخوردار است، میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می باشد. در این تحقیق در نظر است تا در گامی هر چند کوچک تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران به عنوان یکی از بزرگترین شرکتهای دولتی واگذار شده به بخش خصوصی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد

دانلود بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	671 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	141

بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

چکیده: 1

مقدمه: 2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 4

2-2تاریخچه مطالعاتی. 5

3-1 بیان مساله 6

4-1  چارچوب نظری تحقیق. 7

5-1  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق. 9

6-1 اهداف تحقیق. 9

1-6-1 اهداف علمی. 9

2-6-1  اهداف کاربردی. 9

7-1  فرضیه های تحقیق. 9

8-1 حدود مطالعاتی. 10

9-1  واژه ها واصطلاحات.. 10

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه 13

2-2  سرمایه فکری. 14

1-2-2  انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری. 14

3-2  سرمایه های انسانی. 16

4-2  حسابداری منابع انسانی. 19

5-2  تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی. 22

6-2  حسابداری منابع انسانی چیست؟ 24

1-6-2 آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی. 24

2-6-2  استهلاک دارایی های انسانی. 24

7-2  هزینه های منابع انسانی. 25

8-2  اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی. 26

9-2  معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی. 31

10-2  گزارشگری منابع انسانی. 32

11-2  گزارش داراییهای نامشهود 33

12-2  ارزش سرمایه انسانی. 34

13-2  سرمایه گذاری در سرمایه انسانی. 34

14-2  سرمایه انسانی و توانمندی انسانی. 37

15-2  سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی. 38

16-2  اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی. 41

17-2  عملکرد 42

18-2  بهره وری. 44

1-18-2  موانع بهبود بهره‌وری. 45

2-18-2  منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد: 46

19-2  سودآوری. 46

20-2  ارزش بازار. 47

21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت.. 47

22-2 حسابداری و داراییهای نامشهود 49

23-2 بازار داراییهای نامشهود 50

24-2 پیشینه تحقیق. 51

1-24-2 پیشینة تحقیقات انجام شده در داخل کشور : 51

2-24-2 پیشینة تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 54

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

1-3 مقدمه 57

2-3 -روش تحقیق. 57

3-3-مدل تحلیلی تحقیق. 58

4-3 -متغیرها 59

1-4-3 متغیرهای مستقل. 59

2-4-3 متغیرهای وابسته: 60

5-3  جامعه آماری. 60

1-5-3  نمونه آماری. 61

6-3  چگونگی جمع آوری داده ها 61

7-3 متغیرهای تحقیق و چگونگی اندازه گیری آنها 62

8-3 آمار توصیفی داده ها 62

9-3 چگونگی بررسی فرضیه ها 63

1-9-3 آزمون نرمال بودن داده ها 64

2-9-3 روش و مدل به کار گرفته شده در تخمین ضرایب مربوط به متغیرهای تحقیق. 64

10-3 آزمون های آماری مورد نیاز برای تخمین مدل ها 69

1-10-3 آزمون معنی داری مدل رگرسیون. 69

2-10-3 آزمون های خودهمبستگی و ناهمسانی واریانس.. 70

3-10-3 آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق. 72

1-3-11-3 ماتریس همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون) 73

4-10-3 آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق. 73

5-10-3 آزمون وجود عرض از مبدأ در مدل ها 74

11-3 روش ترکیب و آرایش داده های تحقیق. 75

12-3 خلاصه ای از آزمون های آماری تحقیق. 75

13-3 خلاصه فصل. 76

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

1-4 مقدمه‏ 78

2-4آمار توصیفی داده ها 79

3-4آزمون هم خطی بین متغیر های تحقیق. 84

4-4 آزمون ماتریس همبستگی بین متغیر ها 87

5-4 آزمون فرضیات تحقیق. 88

1-5-4 فرضیه اول. 88

2-5-4 فرضیه دوم 91

3-5-4 فرضیه سوم 95

6-4 خلاصه فصل. 98

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه 100

2-5 خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق. 100

3-5 تحلیل یافته های تحقیق و مطابقت با یافته های دیگران. 103

4-5 محدودیت های تحقیق. 104

5-5 پیشنهادات تحقیق. 104

1-5-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق. 104

2-5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی تحقیق. 104

پیوست ها 

منابع و ماخذ 

منابع فارسی: 120

منابع لاتین: 123

چکیده لاتین. 127

جدول 1-2: معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی. 31

جدول 1-3- متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل و نحوه محاسبه آنها 62

جدول 2-3 – آزمون های آماری لازم جهت تحلیل مباحث مورد نظر تحقیق. 76

جدول 1-4 آماره های توصیفی. 79

جدول2-4 تست آزمون Kolmogorov-Smirnov. 83

جدول3-4آزمون هم خطی متغیرهای وابسته و مستقل. 85

جدول 4-4آزمون هم خطی متغیرهای مستقل. 86

جدول 5-4آزمون ماتریس همبستگی بین متغیرها 87

جدول 6-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه اول  88

جدول7-4آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه اول. 88

جدول8-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات  تصادفی (pLS) 89

جدول9-4آزمون معنی‌داری کل مدل. 90

جدول 10-4  نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای موثر بر بهره وری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان  90

جدول 11-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه دوم 91

جدول12-4 آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه دوم 92

جدول 13-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات  تصادفی (pLS) 93

جدول14-4 آزمون معنی‌داری کل مدل. 93

جدول15-4  نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای سود آوری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان. 94

جدول 16-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه سوم 95

جدول 17-4 آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه سوم 95

جدول 18-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات  تصادفی (pLS) 96

جدول19-4 آزمون معنی‌داری کل مدل. 96

جدول20-4 نتایج حاصل از مقایسه ارزش بازار صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان. 97

نمودار1-2: مدل چن  و همکارانش از سرمایه های فکری و روابط میان آنها 16

نمودار(2-2)انسان به عنوان یکی از عوامل تولید 38

نمودار3-2:گونه های متفاوت سرمایه انسانی. 39

نمودار 1-4- توزیع آماری بهره وری. 82

نمودار 2-4- توزیع آماری ارزش بازار. 82

نمودار 3-4- توزیع آماری شاخص سودآوری. 83

چکیده:

سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این تحقیق ، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با برخی شاخص های عملکرد شرکت نظیر بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ، در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان، می باشد. برای انجام تحقیق هشت صنعت  فعال در بورس در قلمرو زمانی تحقیق (1388-1384)انتخاب شد. سپس نمونه ای متشکل  از 60 شر کت از  8  صنعت با  روش حذف سیستماتیک انتخاب گردید. روش آماری مورد استفاده اجرای الگوی رگرسیون چندگانه با بهره گیری  از روش حداقل مربعات تابلویی (به روش اثرات ثابت) بود. نتایج حاکی از تحقیق نشان می دهد کهبین ارزش سرمایه انسانی با  بهره وری و ارزش بازار  شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد. اما رابطه ای بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری مشاهده نشد، به عبارت دیگر هرچند ارزش نیروی انسانی در شاخص عملکرد مالی (سودآوری)متبلور نیست، اما بازار برای این دارایی ها ارزش قایل است. این رابطه در سطح نیروی کار مستقیم و غیر مستقیم تولید و کارکنان اداری و فروش نیز مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق حاصل از مقایسه بین صنایع دانش بنیان و سایر صنایع نیز نشان می دهد سرمایه انسانی شرکت به طور معنی داری در صنایع دانش بنیان تاثیر بیشتری بر عملکرد داشته است.

کلید واژه: سرمایه انسانی ، بهروری، سودآوری،‌ ارزش بازار ، داده های تابلویی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در دنیای پررقابت امروز، منابع انسانی مولد مهم ترین سرمایه سازمان تلقی می گردد که می تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهه­های گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین المللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد (اندرسون، لاویر و شولور^[1]، 2000).

 بهره­وری منابع انسانی به­طور تصادفی ارتقا نمی یابد، بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مورد توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تامین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره­وری نیروی انسانی در سازمان، نقش نظام­های بهبود و تعالی سازمانی کاملاً شناخته شده است. در بسیاری از سازمان های ایرانی، ناکارآمدی برخی نظام های فعلی، نه تنها بهبود سازمان را موجب نمی­گردند، بلکه باعث بدتر شدن شاخص­های عملکردی، رضایت و در نتیجه بهره­وری کارکنان می­شوند (کاسکا، بامبر و شارپ^[2]، 2003).

بهره­وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (جلی و گوفین^[3]، 2001). در اکثر سازمان ها، به منظور اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی، مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش ریالی کالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقسیم می­کنند؛ زیرا اندازه گیری ساعات کار واقعی مشکل به نظر می رسد. چنانچه برای محاسبه بهره وری نیروی کار ارزش افزوده بر تعداد کارکنان تقسیم شود، در این صورت شاخص نشان می دهد که هر یک از کارکنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ایجاد کرده اند (گایتون^[4]، 2000). 

2-1-3-1- تعاریف بهره وری 

بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی به بافایده بودن و سود برندگی معنی شده است. در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است:

-       ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است: بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده و به کار می رود (احدی نیا، 1384).

-       رابطه بین خروجی بارکاری یا میزان کار انجام شده و ورودی میزان منابع در دسترس برای انجام کار را بهره­وری می­گویند (هراتی­زاده، 1387).

مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به شیوه عامی تعریف می کند که منجر به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد جامعه می شود (لوکاس^[5]، 2000)

موسسه بهره وری اروپا بهره وری را درجه شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف می کند و مدعی است که بهره وری نوعی طرز تفکر و دیدگاه است که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسان (الوانی و احمدی، 1380).

همان گونه که از تعاریف فوق برداشت می گردد، قالب و محورهای اصلی تعاریف به هم شبیه و نزدیکند و نسبت آنچه برای تولید به کار رفته به آنچه از فرآیند تولید به دست آمده است، مهم ترین عامل در کلیه تعاریف می باشد. در عین حال در بهره وری کانون اصلی توجه نیروی انسانی است و کلیه تلاش ها بر بهبود بهره وری نیروی انسانی تمرکز دارد. به عبارت دیگر موتور محرک هر نوع بهره وری نیروی انسانی است (هادوی، 1388).

بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد (سلطانی، 1387).

بهره­وری سازمان ها را می­توان حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری دانست. از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری در سازمان و مدیریت آن "بازگشت سرمایه" است که خود این شاخص نیز به عامل مهم تری به نام " کارآمدی افراد" بستگی دارد. بهره وری سازمانی، برآیند عواملی مانند ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فرآیند انسانی می باشد (طبری و محمدی، 1387) :

   1- ساختار سازمان- در بررسی ساختار سازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گونا گون مدیریتی، سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیر مد نظر است.

    2- دانش- دانش لازم برای بهره وری سازمانی  شامل دانش فنی، اداری، فرآیند انسانی و سیستم می شود.

    3- منابع غیر انسانی - مطالعه ی منابع غیر انسانی شامل بررسی تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فناوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی می شود.

    4- موقعیت استراتژیک- موقعیت استراتژیک سازمان را، نوع فعالیت ها ی آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند.

    5- فرآیند انسانی- فرآیند انسانی شامل ارزش های حاکم بر افراد و گروه ها، نگرش ها، هنجارها و تعامل های میان افراد می شود.

بهره وری کارکنان تابعی از انگیزش، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی، بازخورد و اعتبار اقدامات مدیریتی است. در ارزیابی توان کارکنان، دانش کاری مربوط به شغل، تجربه ی کاری مرتبط به شغل و استعداد مربوط به کار باید مورد بررسی قرار گیرد و هم چنین هریک از کارکنان بایستی از آن چه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد.حمایت سازمانی، به کمکی گفته می شود که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند (غفاریان و جهانگیری، 1387).

مدیریت بهره وری کارکنان،  دربرگیرنده گام های برنامه ریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد می باشد:

    1- برنامه ریزی عملکرد به هدف گذاری و ارائه ی هدایت های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.

    2- سرپرستی شامل ارائه ی بازخورد روزانه و انجام فعالیت هایی در جهت بهبود عملکرد به منظور ایجاد وضعیت لازم برای اجرای عملکرد می شود

    3- بازنگری کلی عملکرد پس از یک دوره برنامه ریزی خاص صورت می پذیرد (عرفانی نیا، 1383).

مدیریت بهره­وری براساس فلسفه رهبری وضعی بنا نهاده شده است و بر این اعتقاد دارد که بهترین روش برای حل مسائل انسانی در همه حال وجود ندارد. مدیر باید از یک استراتژی استفاده کند که با وضعیت ویژه کارکنان مناسب ترین شیوه است. مدیریت بهره وری، رهنمودهایی عملی برای تحلیل وضعیت کاری به مدیر ارائه داده و چرایی وجود مسائل و استراتژی های مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان می­کند (محمود زاده و اسدی، 1386).

عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه­های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند. از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است. درک دانش؛ تجربه؛ زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است. در باره اینکه چگونه سازمانها؛ گروهها؛ انسانها؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول و بینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.

1- مرحله فرهنگ سازی

چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت. ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند (علوی، 1380).

---

[1]- Anderson, Lawrie & Shulver

[2]- Castka, Bamber & Sharp

[3]- Jelly & Goffin

[4]- Gayton

[5]- Lucas

دانلود طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع مقدمه بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جل

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

مقدمه : 3

روش اجرا : 4

یافته ها: 4

نتیجه گیری: 6

طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد 7

چکیده: 8

مقدمه : 9

عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند : 9

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی : 9

بخشهای مشمول مدیریت منابع انسانی : 9

1.  طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل. 10

شکل 1 – ارتباط تجزیه و تحلیل و ساختار سازمانی. 11

روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل : 12

تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی : 12

طراحی شغل: 13

در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی چهار گروه شغلی تعریف شده اند : 13

جدا سازی آموزش از درمان بیماران :.. 14

بحثی نوین در روشهای هدف گذاری : 15

آموزش و بهسازی نیروی انسانی : 15

روشهای شناخت نیازهای آموزشی : 17

فواید برنامه ریزی آموزش : 18

بهسازی نیروی انسانی : 18

4– مدیریت عملکرد: 19

روند ارزیابی عملکرد به نحو ذیل است ،در حقیقت ارزیابی عملکرد با این تعریف ،امری ضروری جهت مدیریت عملکرد کارکنان است: 2

شاخصها ( معیارها )ی عملکردی : 3

خصوصیات یک روش ارزشیابی مناسب : 6

نظام حقوق و دستمزد : 7

حفظ و نگهداری نیروی انسانی : 9

جابجایی و ترک کارکنان : 12

8 .  روابط کار. 13

نظامهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی. 14

مراحل ایجاد یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی: 15

E-HRM  : 15

Book References. 16

Internet References. 16

مراجع فارسی. 19

دانلود پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	247 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	58

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

تحلیل؟

•تجزیه

•موشکافی

•تفکیک یک کل به اجزاء آن

•بررسی یک کل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء

•شناخت و تفکیک ترکیبات

•بررسی موشکافانه اجزاء و ساختار

•فرایند تفکیک به اجزاء تشکیل دهنده

•آزمون یک عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن

نتایج تحلیل

•دانش نسبت به وضعیت

•دانش نسبت به روابط حاکم

تحلیل بهره وری  ؟

تحلیل بهره وری = تحلیل سیستم در ارتباط با بهره وری

3بررسی تغییرات بهره وری و علل آن 3بررسی تغییرات سیستم تولیدی بر اثر تغییر

    بهره وری و سازوکارهای آن

کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری

•تعریف صحیح و شفاف از بهره وری

•تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری

علل تحلیل بهره وری

 •تدوین اهداف

•استفاده مناسب از منابع

•تشخیص فرصت‌ها و مخاطرات

•ممیزی کارکرد مدیران

•ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات

•بهبود الگوی تخصیص منابع

•پرداخت دستمزد براساس عملکرد

•عارضه یابی بهره‌وری

برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری

1 - مقایسه

2- تحلیل روند

3 - تجزیه شاخص به عناصر

مقایسه با دیگران

•از آنجا که شاخص‌های بهره‌وری اعدادی نسبی هستند درک موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شرکت‌های رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی کارکنان در سیستم‌های ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهره‌وری، در سطح شرکتی برای مقایسات بین شرکتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی کشور استفاده می‌گردد

•بطور کلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را می‌توان به قرار زیر برشمرد:

•شناسایی جایگاه از نظر عملکردی

•شناخت نقاط قوت و ضعف

•بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها

•ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیک بهتر • توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت