دانلود مهندسی و معماری سیستمها 37 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 38 صفحه
مهندسی و معماری سیستمها چکیده در ایجاد سیستمهایی که نمونههایی از آنها موجود است، مهندسی سیستمها به کار گرفته میشود.
پیچیدگی این گونه سیستمها معمولاً کم است.
اما وقتی موضوع ایجاد یک سیستم جدید یا سیستمهای پیچیده که دارای کنترلپذیری کم هستند، مطرح میشود مهندسی سیستمها پاسخگو نخواهد بود و معماری سیستمها استفاده میشود.
این مقاله به معرفی معماری سیستمها، مقایسه معماری سیستمها با مهندسی سیستمها، و متدولوژی معماری سیستمها میپردازد.
کلیدواژه : معماری سیستمها؛ مهندسی سیستمها؛ ایجاد سیستمها؛ سیستمهای پیچیده؛ سیستمهای اجتماعی؛ متدواوژی بیشتر مطالب این مقاله از رکتین (1991) و مایر و رکتین (2000) گرفته شده است.
1- مراحل ایجاد سیستمها هر پروژهای، چه ساخت یک کلبه باشد چه یک هواپیما، با ظهور یا حضور کاربر بالقوه، یک احساس نیاز و یک مجموعه از منابع شامل منابع انسانی و فیزیکی آغاز میشود.
با بررسی تاریخچه پروژهها، میبینیم که بیشتر پروژهها به عنوان تطبیق تکاملی و تدریجی ساختارهای موجود انجام میشوند.
به عنوان مثال ساختار یک کشتی سالهاست که طراحی شده است.
این ساختار بر پایه اصولی شکل گرفته که کمتر تغییر یافته است.
آنچه تغییر میکند و تکامل مییابد تواناییهای آن ساختار از ابعاد مختلف است؛ مواد اولیه استفاده شده، قابلیتهای فنی، ظاهر و غیره.
به عنوان مثال دیگر میتوان به یک سیستم اطلاعات مدیریت اشاره کرد.
اصول چنین سیستم اطلاعاتی چندین سال است که پایهریزی شده است و بیشتر تلاشهای صورت پذیرفته در جهت پیادهسازی، اجرا و تکمیل آن بوده است.
در چنین پروژههایی تنها اقتباس سادهای از ساختارهایی میشود که مقصود و مفهوم آنها کاملاً روشن و بدیهی است.
مراحلی که در ایجاد چنین سیستمهایی طی میشود در شکل 1 آمده است (خطهای وصل کننده به عمد بدون جهتند، یعنی این فرایند رفت و برگشتی است): اولین مشکلی که در چنین فرایند سرراستی اتفاق میافتد هنگامی است که یک نوع جدید از ساختار در راستای مفاهیم ساختار موجود مورد نیاز باشد که اصول و فناوریهای جدیدی را طلب کند.
اینجاست که به یک نوع فعالیت مهندسی نیاز است (شکل 2).
هر چه ساختار پیچیدهتر میشود جریان پروژه نیز پیچیدهتر میشود.
معمولاً جریان پروژههای سیستم را در قالب «مدل آبشاری1» به صورت زیر نمایش میدهند (شکل 3): در چنین فرایندی گروههای متفاوتی انجام وظیفه میکنند و مهندسین سیستم عهدهدار تطبیق عناصر ساختار در جاهایی هستند که «فصل مشترکها2» نامیده میشوند.
2- پیچیدگی در سیستمها واژه «پیچیدگی3» از ابعاد گوناگون قابل بررسی است.
از دیدگاه کمی و ریاضی، بهترین راه شناخت پیچیدگی آن است که آن را به مثابه یک مفهوم آماری در نظر بگیریم؛ یعنی مفهوم پیچیدگی، برحسب احتمال قرار گرفتن یک سیستم در یک حالت خاص و در یک زمان معین، به بهترین وجه قابل تشریح است.
در حالی که از دیدگاه غیرکمی، پیچیدگی را کیفیت یا خاصیتی برای سیستم تلقی میکنند که در اثر تلفیق پنج عامل (رضائیان 1376، 100-102) زیر به وجود میآید: (1) تعداد عناصر تشکیل دهنده سیستم (2) میزان تعامل عناصر مختلف سیستم (3) نحوه تعامل عناصر مختلف سی
دانلود منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت 16 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 27 صفحه
منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت چکیده نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.
ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است.
لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند.
در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.
مقدمه لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است.
تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد.
بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند.
انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
(1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند.
نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است.
از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد.
سازمانهای پیشرو باتلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد.
در این مقاله سعی شده است در خلال پرداختن به تعاملات میان سازمان، کیفیـت، مدیریت و منابع انسانی با کیفیت، به جایگاه این سرمایه و همچنین شیوههای نوین دستیابی به آن پرداخته شود.
سازمان و کیفیت اکنون که در اقتصاد جهانی مشتریان بقای سازمانها را رقم می زنند، دیگر شرکتها نمـــــی توانند به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند.
چرا که در عصر حاضر، نخستین اصل در دنیای کسب و کار، خلق ارزشهای مشتری پسند بوده و این امر تنها از طریق فرایندهای کارا و اثربخش سازمانی و مطابق باآن ارزشها ایجاد می گردد.
بنـابراین، بی دلیل نخواهد بود اگر تنها منبع بازگشت سرمایه را مشتریان قلمداد کنیم.
مشتری ضامن بقای سازمان بوده و لذا اگ
دانلود منابع «نیروهای» انسانی 25 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
2-6- منابع «نیروهای» انسانی 1-2-6- عمومی نیازی به تجهیزات و امکانات جانبی نیست.
2-2-6- صلاحیت، دانش و آگاهی و آموزش.
a-2-2-6-S : زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.
b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.
c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند.
توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.
وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.
وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.
وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.
وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.
تمرین و تجربه مورد نیاز.
برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.
وظایف مدیریتی.
-d2-2-6-S : ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند.
شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.
e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند.
همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.
3-6- زیربنا a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند.
شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند.
نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند.
تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.
b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند.
«مونیتور شوند».
همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند.
آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.
c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند.
در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.
d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است.
در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.
e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند.
در صورت نیاز می توان مسیرها و روشهای ویژه ای را برای غلبه بر
دانلود مقدمهای بر مدیریت منابع انسانی 22 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
مقدمهای بر مدیریت منابع انسانی چکیده این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی میکند و به برخی از تعاریف و همچنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیتها اشاره میکند.
کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیتها؛ امور منابع انسانی 1- مقدمه مدیریت امور کارکنان حوزهای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلیتر و جدیدتری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر میگیرد.
2- تعریف مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود: تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) برنامهریزی منابع انسانی و کارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) ایجاد انگیزه و مزایا ارزیابی عملکرد برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزهای به نام مدیریت کارکنان بود.
این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام میشدند.
اما اکنون حوزهای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.
مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است.
در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است.
همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی
الودگی اب
| دسته بندی | محیط زیست |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
بیشتر آلودگی ها در اثر فاضلاب هایی که بدست انسان وارد آبهای جاری می شوند .
فاضلاب ها در واقع مواد پس مانده و غیر قابل استفاده و دور ریختنی هستند که به وسیله انسان وارد طبیعت می شوند . که بیشتر این مواد در طبیعت باقی می مانند و باعث مسمومیت و بیماری انسانها شده و یا باعث از بین رفتن حیوانات ، گیاهان و موجودات ریز درون آب می شوند.
علاوه بر ماهی ها موجودات ریز زیادی در آب هستند با از بین رفتن این موجودات چرخه ی زندگی در آب و به طبع آن در خشکی ازبین می رود .